【イベントレポート】300名の人事&人材業界の若手が集まる交流会 – HRog | HR業界、採用に関するニュースメディア

【イベントレポート】300名の人事&人材業界の若手が集まる交流会

2016年11月2日に、株式会社ビズリーチが主催する【第2回人事&人材業界 若手交流会】が開催されました。

人事・人材業界で働く20~40代の方必見!というこのイベント、当日は400名弱の参加者が来場され、会場は大盛り上がりとなりました。
HRog編集部も取材に伺ってきましたので、今回はイベントレポートとして一部の模様をお伝えしていきたいと思います。

同イベントは二部構成になっており、第一部は、人事・採用領域でご活躍中の方のお話を聞きながら、Twitterのハッシュタグなどを活用しての意見・質問もできるセッションタイム。第二部では、軽食や飲み物を片手に、参加者同士で意見交換ができる交流会が開かれました。
第一部のセッションの内容はAbemaTVにて配信されているので、ぜひこちら▼もご覧ください!

第一部:セッションサマリー

【登壇者紹介】

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【モデレーター紹介】

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人事・ヘッドハンターとしてのキャリア形成論

自分のチャット画像です。
清家氏:

人事・ヘッドハンターとしてのキャリア形成論ということで、お二人は今までのキャリアをどういう風につくってこられたのでしょうか?

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河合氏:

私はもともとは印刷業の商社をやっている家業を継ぐつもりでキャリアを作ろうと、大学卒業後は印刷機械メーカーに入りました。

帰省の度に会長である祖父や社長である父ともそれなりにビジネスの話ができ始めていたのですが、会話の中心は売り上げをどう作るか、そのためにどんな人員構成で行くのかなど、漫然とですが「経営=組織」なんだなと感じるようになりました。
それから、事業と組織を創る、つなげることに興味がわき、その後のキャリアが続きます。

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河合氏:

人と組織と言う観点でリクルートグループに入った後、ビズリーチの参画とありますが、これは本当に創業前のアイデアを考えるところからのスタートで、 まさに私のキャリアのターニングポイントでした。
ベンチャー企業、今でいう、スタートアップを創業することに初めて携わりました。
もちろん、苦しい時もありましたが、その中で身を持って実感したことは、何よりも、「事業を創ると言うことは仲間を集める、組織を創る」ということでした。

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河合氏:

ですので、現在、ラクスルに創業からのメンバーとして携わっていくなかで最も大事にしていることは、「自分たちの事業をどうしていくのか、その中で組織戦略、採用戦略をどう組み込みんでいくのか」という、経営やビジョンに紐づいた仲間創りです。

誰かのチャット画像です。
志水氏:

私はインテリジェンスに新卒入社し、営業としてがむしゃらにやってきましたが 32歳の時に転機が訪れ、新規事業として起案したアイデアが社内で採用されることになりました。 それが「DODA」という転職サイトの事業でした。 新たに挑戦できる場で自身の成長とともに事業の成長も実感し、楽しく仕事をしていました。

誰かのチャット画像です。
志水氏:

しかし40歳手前で、ふとこのままのキャリアでいいのだろうかという不安と、また、 自分がつくった「DODA」という事業は、日本を幸せにしているのだろうかという疑問を持ちました。もちろん個で見たときには幸せにできている実感はあるのですが、 マクロで見たときに果たして「日本を勝たせたか?」という考えが浮かびました。

そうして考えた結果、もっと尖ったことで勝負がしたいと考え、自分のキャリアをリセットする意味も込めて、スタートアップ事業のグロースを支援するチーム、NET jinzai bankを立ち上げました。

誰かのチャット画像です。
志水氏:

そんな我々のビジョンは、「for Startups」。 日本から世界で勝てる会社を一社でも多く生み出すことがテーマです。 人とお金をクリエイティブに組み合わせて投資していき、一社でも多く日本の競争力を高めるような企業をつくっていきたいと考えています。

採用の極意

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清家氏:

さて、次に採用の極意というものを伺いたいと思います。 優秀な人材をどういう風に囲っていくか?どういった施策やポイントで優秀な人材を採用してきたか?そのあたりを伺えればと思います。

自分のチャット画像です。
河合氏:

前提として、ラクスルは採用の90%がダイレクトリクルーティング、リファーラルリクルーティングです。 基本的には従業員全員が、「自分たちでチームを創る」と言うことを標榜していて、色々な施策も実行しています。一例ですが、評価制度の中にも組み込んでいたりします。

採用の極意としては、シンプルですが、「経営者がコミットしていくということ」が何よりも大事な出発点だと思っています。 経営と人事は切り離せないものであり、経営層、少なくとも事業部の責任者が本気で採用に向き合わないと成り立ちません。

そして人事も経営陣とともに、この会社をどうしていくのか、半年後、一年後、どう変わっていくべきなのだろうかを理解し、意識していかなくてはならないと思っています。

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河合氏:

その中で私は、優秀な人材を採用し続けていくためには4つのスキルセットが必要なのではないかと思っています。

  • 1、【ファイナンス】
    全社のPLの理解から、人員計画や採用予算策定、どのような方針で人材へ投資をしていくかの概念を持つスキル
  • 2、【マーケティング】
    採用活動で見るべきKPIの設計、採用広報としてのPR、採用活動の仕組化をするスキル
  • 3、【セールス】
    人を口説きクロージングする力、社内を巻き込んで動かすスキル
  • 4、【ストラテジックシンキング】
    事業構造を理解してそれらの未来を考え、またそれを組織戦略にどう紐づけていくのか、それをどのような時間軸でどうアクションしていくのかを落とし込んでいくスキル
これらが採用をしていく中での極意とも言えると考えています。

これからのHR領域の未来

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清家氏:

これからは優秀な人材の奪い合いになってくると思いますが、人事やヘッドハンターは今後どういう動きになっていくと考えられますか?

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志水氏:

人事とヘッドハンターはもしかするとパートナーになるかもしれないし、ライバルになるかもしれないですね。私はここのシェアが変わると思っています。 企業が強いブランディングを持っていたり、社内にHRTechを使える戦略人事の方がいれば別にエージェントは必要なくなりますから。

そうしたときにエージェントは企業に対して進化をもたらす役回りになり、課題の先回りをしなくてはいけない。
いくらすごい戦略人事がいたとしても、その人を超えることができる事業提案やその会社が勝つためのソリューションを提供するのが、ヘッドハンターであったりHR業界の人であると思います。

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志水氏:

そのためにヘッドハンターやHR業界の人たちはもっとマクロな視点を持って進化することが大切だと思っています。

日本のHR業界が進化・機能すれば、日本は世界で最も生産性の高い国となり、世界で外貨を稼げる産業をもっと生み出せるはずです。

でもHR業界の人たちは未だに進化していないと私は思っています。だから日本は勝てていない。
HR業界の人たちが日本の人事部としてHRの進化により日本の総生産を最大化させるという、もうひとつ上のビジョンを持つということが何より大切だと考えています。

交流会の様子

第二部では、軽食や飲み物を片手に、参加者同士の交流会が開かれました。「HRTechを語りたい人」や「人材業界で働いている人」など、参加者の各興味に応じたグループテーブルが用意されており、盛況でした。

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いかがでしたでしょうか。HRog編集部では今後も人材・採用領域に関わるイベントのレポートを行って参ります。
詳細はこちらからお問い合わせください!
http://hrog.net/contact-hrog



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