2025年は新型コロナによる経済減退は解消に向かう一方、求人数は同等にまで回復しないと予想しています。企業のDXが本格化したことでビジネス変革が加速、求人内容も一変するでしょう。以前より需要の高いエンジニアなどの希少職種は、ますます採用困難となると考えられます。

また、分散型組織を導入することで事業成長させる会社も生まれていると思います。リモートワークが浸透したことで個人の価値観も変化し、企業もオンラインを活用した雇用環境の整備が進むでしょう。そして仕事探しは「働く環境」ではなく「何が出来るか」を軸としたものとなると予想します。今後の労働市場は、個人が自分自身のキャリアを考え、ライフスタイルや価値観にあった「はたらき方」ができる企業を選ぶ時代へとシフトしていくと考えます。

そのような中、弊社の主力事業である転職サービス『doda』はその人らしい「はたらく」を自らの意志と行動でつくれるよう支援をおこなっていきます。「はたらく」を自分のものにする力をもった人々を通じて組織の成長を支援、創造し、社会になくてはならない存在であり続けます。

副業、兼業の新たなガイドライン発表を機に、優秀な働き手の力が企業の垣根を超えて社会全体に広がり、雇用の流動性も増しています。ゆえに個人においては、今後、米国と同様にオンラインのビジネスプロフィールで自分の仕事の実績をアピールし、自身のキャリアを築いていくことが当たり前になっていくでしょう。

オンラインのビジネスプロフィールへのニーズが高まる中、Wantedlyでは個人向けにオンライン版職務経歴書のようであったプロフィールを一歩進め、仕事の実績をまとめたポートフォリオサイトにまとめ、しいては未来へのビジョンを語るものとして刷新しました。全く新しいプロフィールは近々250万の全ユーザーに対して公開予定です。

組織に目を向けるとコロナ拡大前と比較し、リモートワークの普及により外的要因によるモチベーション管理が難しくなりました。自律的に働ける組織が成果を出す時代になり、個人レベルでは自律的に成果を出せる人とそうでない人との二極化が進むことも想定されます。

そんな組織向けには、自律的組織を作るための3要素「共感」「自律」「挑戦」の組織実装支援の為に、ミッションへの「共感」を軸とした採用に加え、「自律」化に向けた行動指針の浸透度合いや仕事の調子を可視化するサーベイツール、仕事への「挑戦」を支援する福利厚生、そしてビジョンやバリュー、会社の経営方針などの従業員理解を深め、全要素を支援するための社内報機能をリリースしました。

個々人の活躍、そして自律的な組織づくりを支援することで、はたらくすべての人のインフラとなる世界を目指します。

2025年は人手不足が加速し、企業が個人に求めるレベルも上がると考えています。

業務が効率化される中、現在の仕事の延長線上にない0から1を作る創造的な仕事や、既存の価値を無力化するような破壊的創造を主体的に行い、新しい価値を生み出すイノベーター人材の必要性が増していくでしょう。また、デジタルへの造詣と経験もより需要が高まると考えています。

組織はイノベーター人材を活かしながら、その他の優秀層や一般層が活躍できる場を提供していくことが求められます。組織内の人材が多様化する中、組織レベルでインクルージョンをし、個々のパフォーマンスを余すこと無く発揮させるマネジメントの重要性も高まっていくでしょう。

私たちが出来ることは、一人でも多くの活躍人材を日本社会で創出していくことだと考えています。そのためにも、より多くの人に活躍する可能性を提供して行く覚悟です。

我々HR業界は、日本経済の雇用を支えている立場であり、社会的に重要なインフラの役割を果たしていると自負しています。企業同士では競争環境にありますが、業界全体でユーザーファーストを体現し、入社後の活躍を実現していければと思います。

新型コロナウイルスの影響で、世の中のデジタル化は早まりました。ビジネスもAI技術を中心に変化が加速すると予測されます。

これにより、現在の仕事や企業が様々な角度から見直しを計られるでしょう。企業にとっても、今まで考えていた「良い人材」の定義が変わっていくと思います。

また終身雇用の終わりが叫ばれる中、転職・中途採用は以前にも増して自然なものになっていくでしょう。さらにWEB面接をはじめ、オンラインでのコミュニケーションが浸透し、求職者と募集企業の関係はより密接になっていくのではないでしょうか。

弊社は全国各地に拠点があるため、特に地方企業のWEB採用活動の導入支援をしていきたいと思っています。長期的に見ると、多くの企業が人材不足になることは明らかです。今のうちから、採用活動の範囲を広げていくための支援をしたいです。

また個人のパーソナリティや、今までの経験を異業種で活かすなど、職務経歴書や求人情報だけでは表しきれない、より深い部分でのマッチングが重視されると考えています。職種や業種の枠にとらわれない採用活動・転職活動をサポートできるサービスを展開していきたいと考えています。

次代の挑戦機会の提供、体験価値ビジネスへの転換、DX推進、異質共鳴組織の生成など、新型コロナの拡大は、日本が先送りしてきたHR課題を一気に顕在化させました。それと同時に、これまで試せなかった新たな方途が試行されています。テレワークや副業の拡大は、その象徴でしょう。人材不足に喘ぐ地方企業と挑戦機会やライフワークの充実を求める都市部の人材が、テレワークを介して課題解決を目的に対等に結びつく「ふるさと副業」は、「5年後のHR」の萌芽だと思います。

この状況下の中、企業と個人の関係は、フラットでオープンな形に再構築されています。また、IoAの進展によりネットを介して、地球の裏側にも貢献できる機会が広がっていくでしょう。

「5年後のHR」は、企業内に閉じがちな人的資源（Human Resource）から、個人と企業の関係が、会社や地域を超えて多層的に広がってゆく人的関係（Human Relation）への転換の未来です。私たちも新たなHRの未来を全力で支援していきたいと思います。

2025年には後期高齢者が20%を超える時代が到来すると言われています。必要な労働力を確保するためには、IT化、生産性向上を行うとともに、女性・シルバー・外国人など様々な属性の方が働ける環境をつくるべく、リモートワークの浸透、副業等の働き方の多様化を今後も継続、さらに進化させていくことが重要と考えます。

共働きが主流となった現状においても、家事や子育てをしながら働く主婦（夫）の就職活動においては、「時間」「日数」などの制約条件が加わってしまうため、自宅から通いやすく、家庭と両立できる仕事を探すとなると、選べる仕事の幅はまだまだ狭く、希望の仕事につけない方がまだ多く存在します。

採用活動を行っている企業においても、多様な雇用形態・人材に対応する職場環境・制度が整備できていない、主婦（夫）が「どんな条件・環境であれば」働きやすいのかを把握していない企業も多く存在します。

これを踏まえ求人サイト『しゅふＪＯＢパート』は、働きたい主婦（夫）の声、採用したい企業の声を聞き続け、今後もお互いにとっての最高のマッチングの場所となり、雇用創造を行い社会に貢献したいと考えています。

今までリモート勤務などの柔軟な働き方は一部の企業、一部の社員のものでした。どの企業も必要性は十分に理解・認識していたものの、導入にいたるまでのハードルを想像し、「いずれは」と思っていたのではないでしょうか。

しかし、コロナ禍によってモラトリアム期間は一気に消失し、導入は急速に進んでいます。働き方や働かせ方、採用や面接、人材育成などに「リモート」という、なんとなく敬遠してきたものが普通に行われるようになりました。これを機に採用や雇用のあり方、働き方も大きく変わっていくでしょう。

実務者の多くは、「一度その果実を味わってみると、もう後には戻れない」と言っています。今までかかっていた、人件費や時間などのコストがあまりにも違いすぎるからです。

今後の課題となるのは、バーチャルとリアルのギャップを埋めていくことにあると考えます。もう少し突き詰めると「本質」を問う、問われるということです。

その仕事の意義や苦労・職場の風土、求職者の能力・就労意識、お互いの期待値に沿うマッチングができるかどうかや、自立して働く労働者に不可欠な成果に対する評価など、いずれも本質を問わなければ成し得ないことです。

メガプラットフォーマーによるHR業界への影響によって、弊社が運営する『イーアイデム』にも大きな変化が求められています。

アライアンスが当たり前となった今、求職者は特定の求人サイトで仕事探しを完結するという従来の行動プロセスから、検索エンジン経由で直接、各社の求人情報を認知するようになりました。求職者は、膨大な選択肢の中から自分に合う仕事を探し出さなければなりません。

高精度なマッチングを実現するために、企業側には「仕事の本質」をどう言語化するかが問われ、求職者にはこれまで以上に「内省する力」が求められます。様々なサービスが混在する中で、私たちは労働市場全体におけるマッチングを意識してサービスを展開していかなければなりません。

2025年問題を見据え、企業には、年齢や性別・国籍に左右されない公正な採用・評価基準、すなわち多様性が求められます。アンコンシャスバイアスの存在を認識し、その仕事を遂行するために本当に必要な能力＝仕事の本質をどのように可視化させていくのか。人口減少・超高齢社会が加速する日本において、一人ひとりの職業人生を豊かにするための仕組みづくりを実現していきます。

少子高齢化による日本の構造的な人手不足は、引き続き大きな課題です。また、仕事に対する価値観、ライフスタイルも変化しています。そのため従来のマネジメントや採用手法を進化させるとともに、テクノロジーを積極的に活用し、一人あたりの生産性を高めていく必要があると考えています。

「人がやらなくてもよい作業」を自動化し、労働力不足を解消することにより、「人は付加価値が高い業務」に集中することができるのではないでしょうか。

サービスを世に送りだすとき、徹底的にこだわりぬくことは「その取り組みがユーザーファーストであるかどうか」です。『バイトル』はこの強いこだわりをもって、求職者と企業を高いレベルでマッチングできるようなサービスにしていきたいと考えています。また、様々な制約がある方でも自分に合った仕事を選べるようサービスを進化させていきます。

企業の採用・育成力向上に貢献し、就業者が生き生きと働ける環境づくりができるよう、採用にとどまらない提案、「人」「AI・RPAなど業務効率化サービス」を適切な解決方法として提案し、さらに介在価値を高めていきたいと考えています。

コロナ以前も業務のデジタル化の流れがあり、雇用のシフトが進んでいました。そこにコロナが発生、雇用ニーズの変化が加速しています。

そのような中で企業を発展させるためには、日本の「おもてなし文化」をいかに維持・発展させ、顧客体験価値を向上できるかが重要になります。各企業のDX化で仕事の効率化が進んでも、その後必ず「人」が求められる仕事が創出されるでしょう。

今後企業がDX化を進めても、人口減少による人手不足は引き続き想定されます。そのような中で非正規雇用マーケットにおける雇用安定化の原動力になるのは、主婦（夫）、外国人労働者の方々です。家庭との両立、日本語レベルの障壁などに配慮しながら、そこに対して働きかけをすることは、求職者と企業側の両方の意向を把握している総合求人メディアの使命だと考えています。

また働き方の多様化がさらに進みますが、より長く働いている方々に対しての付加価値も検討すべきです。企業の持続的な成長には安定的な雇用インフラが必要です。多様化が進んだのちに、改めて長期就業から生まれる両者のメリットが注目される時期が来るので、そのための一助となるサービスもを考えていきます。

2025年には、「人」と「ロボット」が共生する社会になっていると思います。

人がロボットを使うのではなく、人と人とが業務の役割分担をしているのと同じように、人とロボットがそれぞれ役割分担をして、組織を作っているような社会になるでしょう。雇用・採用についても同様で、それぞれの特性を踏まえた上で、人とロボットを配置するような時代がくると考えています。

しかし一方で「RPAツールを利用したい」というだけではなく、「RPAについてはよくわからないが、自社の希望に合わせたロボットを作ってほしい」など、企業によってRPAに関する知識や、業務の効率化に求めるレベル・ニーズは様々です。そこで、弊社はそれぞれが必要としているRPA製品の、「選定から導入・運用・保守」までトータルでサポートするサービスを提供しています。

「人と共生するロボットの提供」を通して、人が活き活きと働く社会へ先導するべく、「本来の業務に集中していただき、お客様を支援する」それを実現させるサービスを創造していきます。

美容・ヘルスケアの業界でも人手不足の問題は大きく、もちろん働き方改革は必要ですが、これは効率性・生産性を高めるためだけではありません。人員工数と集客を増やし客数の回転率をあげる従来のスタイルでは、今後は厳しいと考えているからです。

コロナ禍で顕著になったのが、直接接触する来店や対面のニーズは減りながらも、もっと根源的な美や健康、生活に根差したサービスへのニーズは変わらず存在するということです。同じ店舗ビジネスでありながら、飲食業と比較しても美容・ヘルスケア業の打撃は緩やかで、むしろ、顧客の絶対数が減る中でも、顧客体験を追求したサービス提供者は着実に売り上げを安定させています。

これからは組織・個人を問わず、生産性や効率性を高めること以上に「より顧客に適した満足度の高いサービス提供」を目的とした自らの在り方の追求と、それに伴う働き方改革が重要です。

リジョブでは、技術やおもてなしの力でお客様を喜ばせたいという想いの強い人たちが集まる業界の根本にある想いを叶え、働く人々が真に顧客満足を創っていけるよう、想いを結び、就転職活動・採用活動を支援していきたいと思います。

美容・ヘルスケア業界でも、席数を減らすなどの「新しい生活様式」に対応したサービス提供が求められています。短期的には様子見の採用が起こっても”人手不足”はそもそもの業界課題であり、今後は採用の在り方が新しい形になると考えます。

リモートワークや IT による”働き方の多様化”は、この業界では当たり前ではありません。リアルな場ならではの”新しい働き方”が確立されています。技術者の中に業務委託やフリーランスが増え、人と人との繋がりがより大切になっています。ある店舗の席に空きが出た際に、繋がりのあるフリーランス技術者に席を貸すという、価値観や人柄で結ばれたコミュニティを土台としたサービス提供が始まっています。

コロナ禍を経験し、チームやコミュニティの大切さを実感した方も多くいます。2020年代は、技術に加え”ホスピタリティ”や人柄、価値観などで顧客や仲間をいかにファンにしていけるかが、新しい働き方に繋がっていくでしょう。私たちリジョブは、様々な働き方や技術・サービスへの価値観などの「想いを結ぶ求人サイト」として、業界全体が一致団結できるサービスを提供したいと思います。

2025年は、雇用する企業にとっても、雇用される個人にとっても、より幸せなHRの形が実現されると考えています。

企業は「コストを抑えつつ大きな業績を上げていきたい」ものであり、個人は、1つの会社に勤務しなくても良いこの時世においても、「働きたいと思える会社を見つけたい」ものです。5年後には、この両者の目的に対してより一層、合理化された仕組みが成り立っていると予想しています。

特に採用にフォーカスすると、2025年は「集める採用」から「集まる採用」に変わるっていくでしょう。小手先の方法論や力技のコストに依存した採用をおこなう会社ではなく、よい組織作りに力を入れている企業こそが、社員からのリファラルや世の中の口コミによって、自然と良い仲間が集まる会社になると考えています。

弊社は、必ず来るであろう「集まる採用」の時代へ向けて、無くてはならないサービスを提供できるように価値を磨いていきたいと思います。

2025年は日本型組織・雇用・採用からの脱却がより加速していると考えます。メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へアップデートされ、生涯平均転職回数も増加、複数社にまたがる働き方も加速します。それに伴い人事は「戦略人事」として、より採用にテクノロジーやマーケティングを活用するミッションを担うのではないでしょうか。また長期的には生産性を高めるためのAIの導入やEX（従業員の体験価値）の重要性も増すと予想しています。

弊社は人材紹介や求人広告など従来の待ち型採用に風穴をあけるべく、従業員全員で仲間集めをする「リファラル採用」の概念を提唱しました。そして今、60%以上の企業がリファラル採用を導入するなど、あらゆる企業のサブ採用チャネルになりつつあります。

『MyRefer』では近い未来、導入社数3000社・採用決定数5万名を超えます。これは人材紹介大手3社の総決定合計数を上回り、採用市場にゲームチェンジを起こした証になるのではないでしょうか。弊社は今後も採用・エンゲージメント市場にゲームチェンジを起こし、自社の従業員のつながり・信頼をベースにした採用の概念を当たり前のものにしていきます。

COVID-19の流行をきっかけに、これまで技術としては可能であっても活用されてこなかったテレワークやWeb面接が一気に広まりました。勤務地や通勤時間といった制限が緩和され、新たに労働市場に出るチャンスを得る方々、パラレルキャリアへ挑戦する方々が増えると予想しています。

また翻訳技術の向上によって、世界中からジョブを選んで働くということも当たり前になっていくかもしれません。そしてHR業界では、複雑化する組織マネジメントの支援や、ジョブ型雇用の成果の可視化などが喫緊のニーズとして生まれてきます。これらの変化を追い風にして、人生100年時代、多様化する労働者のライフスタイルにいかに寄り添えるかの戦略が、雇用側の命運を分けることになるでしょう。

このような状況の中『転職会議』は、引き続き透明性の高い転職情報の提供に努めていきます。さらに、働き方が多様化する未来では、高い次元でパーソナライズされた情報提供が求められると考えています。ビッグデータを活かしたOne-to-Oneの情報提供を目指し、個人と組織、社会全体にとってのより良い未来の選択を応援していきます。

コロナの影響も含めた景気変動により、一時的に採用を縮小するという流れは今後も想定されるものの、労働人口が減少し続ける日本では、中長期で見ても人手不足は続くと考えられます。そのような中、副業やフリーランスなどの活用は今以上に加速し、柔軟な働き方を実践する属性も拡大していくでしょう。しかし優秀な人材に向けたキャリアサービスが業界の大半を占め、キャリア選択において課題がある人々(外国籍やシニア、未就業層)にキャリア支援サービスが届きづらい構造により、優秀層にサービスが偏る状況は続くのではないでしょうか。

『agent bank』はそのような課題感に対して、選考データを資産としてテクノロジーを活用することで、エージェント業務の生産性を向上し、未就業層や外国籍、そしてシニア層などの領域でも、キャリア支援を持続可能性がある状態で届け続ける状態をつくっていきます。キャリア選択に課題を抱える方々の選択肢の最大化に貢献することで、日本全体の人手不足と労働生産性の向上に貢献していきたいと考えています。またそれだけでなく、人材エージェントの方々のキャリア支援以外の業務（集客や営業など）をプロダクトで代替していくことで、よりキャリア支援に注力しやすい状況をつくり、キャリアに課題を抱える方々の課題解決にリソースが投下しやすい環境を構築していきます。

日本全国で成長企業の人材採用支援を行う『クラウドエージェント』において、東京と地方の転職決定数の逆転現象が起きています。かつて、2050年までには都市部以外の6割で人口が半減、無居住化が進むといわれていました。しかし新型コロナウイルスをきっかけに、現在東京への転入が減少しています。今後さらにWorkTech（はたらくに関わる全てのテクノロジー）活用が進むことで、場所や時間に固執することなく活躍できる人材、そしてそれを許容し活躍の場を提供できる企業が生き残ると予測しています。

時代に即した価値観や制度、仕組みの変化は、これからの産業、経済、技術革新の土壌を形成するために必要不可欠です。『クラウドエージェント』は、そのような変化に対応し、未来を切り拓く企業の人材採用を、求人データベース・人材紹介ネットワークを通して最大限支援していきます。また、仕事に合わせて人生を選ぶのではなく、人生に合わせて仕事を選ぶ社会へと変化させ、「はたらく」をもっと楽しむ価値観を日本全国に根付かせていきたいと思います。

新型コロナウイルスの影響でリモートワークやweb面接の普及が進んだのは、とてもいい流れであると感じています。しかしまだまだ「はたらく」を創出する仕組みにおいて、テクノロジーで改善できる余地は大いにあります。『スタンバイ』もテクノロジーの活用を通じて、求職者一人ひとりの選択肢と可能性を広げていきたいと考えています。

労働市場には、あらゆる職種や雇用形態で働く方々がいますが、中でもローカル経済圏で働く方は、仕事探しの際に画一的な情報をもとに判断せざるを得なかったり、これまでの職場でどれだけ評価をされていても、次の仕事を探す時に優遇されなかったりと、自分のキャリアや志向に目を向ける機会が少なくなりがちです。しかし自身の経験をキャリアとして積み上げ、発揮できる価値を可視化できれば、それを評価する企業に出会う可能性も高まり、働くやりがいも増していくでしょう。

『スタンバイ』を通してこのような仕組みを提供し、真摯に働く人が正当な評価を受け、より良い仕事に巡り合う世界を作っていきたいです。それにより人材の流動性や価値向上を実現し、日本全体の生産性を底上げしていきたいと考えています。

2025年はテクノロジーの進化により、場所や言語に影響されずに働ける世の中に近づくと思います。仕事は最適化と細分化が進み、働き方は多種多様な時代に突入するでしょう。そのような時代では、画一的な組織や人材育成ではなく、一人ひとりの個性に合わせたコミュニケーションや育成プランが必要になると考えています。

個人はもっと自分の可能性を信じて様々なことに挑戦し、企業は個人一人ひとりと徹底的に向き合い、秘められた可能性の最大化に努めていく。採用にとどまらず、企業の在り方そのものが試される時代になると思います。

我々は採用管理・支援システム『HITO-Manager』、スマート採用支援ツール『x:eee』のサービスを提供しています。非正規雇用領域でデータ活用を行い、中小企業・小規模事業者の採用担当が「寝ていても採用が進む世界」を目指しています。これは我々の活動の原点である「寝ずに働く店主を救いたい」との想いから生まれた言葉です。

今後も引き続き、慢性的な人手不足や新型コロナウイルスによる採用活動への影響を重要な社会課題と捉え、テクノロジーの力で新たな価値を生み出し続けるサービスを提供していきます。

企業を取り巻く環境と働き方が大きく変わる昨今、企業競争力をつけるために個々人の力を引き出せる強い組織を構築することが重要です。しかしそれに逆行するように、コロナ禍において企業と従業員の物理的・心理的距離は拡大しています。また働く個人も経済的基盤の揺るぎや孤独の中で、社会と向き合わなければならない不安にさらされています。

そしてそのような中で、企業の成長に対して責任を追いながらも、働く個人にキャリア構築の機会を提供する役割として「最前線の管理職」の重要性が急激に高まっています。

多様化な働き方をするメンバー一人ひとりに対してコミュニケーションの質を担保する、働く個人一人ひとりに対して副業なども含め会社の枠を越えた本質的な機会提供をおこなうなど、マネージャーの仕事の仕方が変わることで、企業活動も大きく変わるでしょう。

とはいえ人口減少や働き方の多様化に加えて、コロナという大きな変化に対応できる企業・マネージャーはまだ多くありません。マネジメント支援AIクラウドシステム「KAKEAI」を通じて、企業の生存・成長と働く一人ひとりの人生の結節点を担う「最前線の管理職」の支援をおこなっていきます。

「社会課題の解決」を起点に、技術開発や事業が展開されていく世の中に変化していくと思います。それにより雇用や採用も変化します。大卒か非大卒なのか、理系か文系なのか、転職回数は多いか少ないのかなど、これまで一般的だった判断基準は徐々に薄れていき、「未来の課題を解決できる人材か、そうではないか」が新基準として加えられる世の中になっているのではないでしょうか。

アスタミューゼが分析したデータ結果によるグローバル規模での投資傾向では、年々課題解決に関連する企業や研究テーマの資金調達額は増加傾向にあります。これからの10年、経営資源に必要な「ヒト・モノ・カネ・チエ・ネットワーク」が、課題解決に集約されていくと考えています。

アスタミューゼが運用する『SCOPE』は、企業が挑戦する課題と、求職者が挑戦したい課題を可視化し、未来への挑戦でマッチングするスカウトサービスです。各企業の課題解決力を可視化し、新しい企業PRの提案、経営資源で最も重要な「ヒト」の獲得からイノベーションの支援をしていきます。

ITエンジニア職種の領域は、他職種よりも働き方の変化が進んでいます。すでにITエンジニアの就労環境は多様化し、正社員、フリーランス、副業人材などの混成チームで仕事をすることも当たり前になってきています。働く場所についても、今回のコロナ禍でリモートワークによる勤務が続き、出社不要な企業も見られます。今後もさらに働き方の自由度は高まり、情報感度が高い人材であれば地方にいながら都内IT企業で仕事をすることも一般的となるでしょう。

2008年をピークに日本は人口減少フェーズに入っており、現在のGDP成長率を維持するためには、2030年までに現在の2.5倍生産性を高める必要があります。その中でも生産性の高い業界と言われているIT業界は、人材不足が課題です。日本の労働力をIT業界にシフトし、新たなIT人材を生み出すことが必要だと考えています。

これを踏まえ、『paiza』では中堅〜ハイクラスITエンジニアの転職を中心に扱い、プログラミング学習サービスも展開しています。今後もIT人材の育成と中堅〜ハイクラス人材の雇用流動化を通じて、日本の生産性を高め、成長を加速させる存在になりたいと考えています。

2025年までに、プロジェクト型かつ少人数で動く「ITプロフェッショナル集団」が次々と生まれるでしょう。彼らは場所や時間、会社のルールに縛られず、案件状況によって業務委託メンバーを増やしたり減らしたりします。また常時複数の組織に属しながら自身のスキルを磨きつつ、多拠点生活をするなど、ワークライフバランスのとれた幸福度の高い働き方を選択できるようになるでしょう。

その中で副業は、企業に属しながらITプロフェッショナル集団にも属する手段になると考えます。

『シューマツワーカー』は今後、ITプロフェッショナル集団企業を作る役割を担うことで企業の課題解決に貢献します。また副業社員のマッチングをより高精度で行うために、スキルと信頼度の可視化を行いたいと考えています。さらに税務面などのサポートや研修・副業社員同士のコミュニティ作り、WFH(Work From Home)のためのインフラ環境整備など、副業にまつわる課題を解決するソリューションを世の中に提供していきます。

副業が一般化された世界を目指すため、副業の“落とし穴”を埋める役割を担っていきたいと考えています。

新型コロナウイルスの蔓延で、世界の生活様式は一挙にIT化・リモート化が進みました。今後、この「デジタルで繋がった世界」では様々な分野で需給の差異がより大きなものになっていくでしょう。

労働市場では、高度IT人材や医師などの「高付加価値を産み出せる人材」、物流・販売など「一定のエリア内で人手が必要な人材」、オフィスワークなどの「テクノロジーで代替され、需要と賃金が共に減少していく人材」に分化され、2025年にはその差異がより激しくなっていくことが予想されます。

その流れの中で企業においても、将来のあるべき人材ポートフォリオから逆算し、組織・雇用・採用に必要な変化を起こしていく必要があるでしょう。

社会の発展に寄与するイノベーションは、いずれも大学・企業の研究室から産み出されてきました。『LabBase』は、今後も国内外の企業が求める優秀な先端科学技術系人材のデータベースを拡充し、企業のイノベーションの源泉となる優秀な人材をピンポイントで供給する「世界最大の科学技術人材のキャリアプラットフォーム」となることで、世の中のより良い発展に貢献出来るサービスでありたいと考えています。

仕事選びのあり方は今後も大きく変化していくと考えています。説明会やインターン、面接などのオンラインへの移行が一般的になると同時に、大きな変化が起こりつつあります。

SNSやクチコミメディアが普及することにより、候補者の体験が可視化され蓄積、拡散され、求職者が企業に興味を持ったり、魅力を感じる機会はオープンになってきています。今後、企業の採用におけるコミュニケーションはより透明性のあるものにならざるを得なくなるでしょう。

そのような中、弊社はこれまで不透明な状態が続いていた仕事選びのマーケットを透明化するために様々なアクションを起こしてきました。

今後も「仕事選びに、透明性を」というメッセージを社会に対して発信し、人生で最も重要な意思決定である仕事選びがより時代にあったものになるよう、求職者の声でマーケットを透明化していきたいと考えています。

すでに起こっている変化のベクトルを維持しながら、社会は2025年を迎えます。大きなパラダイムチェンジのようなものはないものの、小さな変化の積み重ねが振り返ってみれば大きな変化に感じられるでしょう。

雇用はさらに流動性が増し、スキルを持った個人のステップアップの機会がさらに増えています。個人の経歴や実績は会社に帰属するものではなく、より個人に帰属するものとなり、仕事で出した実績や身につけたスキルや知見が個人のキャリア形成と直結するようになります。

また、エンジニアの求人倍率はさらに高くなり、エンジニアを採用できる企業、できない企業の差は今以上に拡がるでしょう。採用やそのための手段、サービスも、より候補者フレンドリーな方向に進歩していくと予想しています。

そのような未来の中で、弊社は、個人の実績・スキルの公平な定量化とマッチングアルゴリズムの進化を通じて、最善の選択肢とのマッチングの提供を実現していきます。サービスの中にあなたのことをよく知る優秀なキャリアメンターが存在するかのように、個人にとって最善のキャリア構築を支援していきたいと考えています。

採用したい人材が一極集中し、業界や職種によって供給過剰と人手不足の分野の格差が大きくなると思います。供給過剰の分野から人手不足の分野へ労働力を適切に再配置するためにも、学歴や経験、経験年数などにとらわれず、目に見えない求職者のポテンシャルを「いかに見極めるか」が、今後採用において求められるでしょう。

ミイダスはその人本来の特性やポテンシャルを正しく評価し、それを活かせる組織へのフィッテイング、「アセスメントリクルーティング」を提唱しています。

これからは、一つのポジションだけでキャリアを終える時代ではありません。だからこそ求職者の過去の経験だけを見るのではなく、特性やポテンシャルを見て、それを活かせる環境を見出すことこそが企業・求職者ともに必要不可欠となるでしょう。

まだ「目に見えない能力を可視化できる機能」は世の中にはありませんが、今後企業や個人の生産性をさらに高めるためにも、新しい採用手法の開発は必要不可欠です。これを実現することが我々ミイダスの使命だと思っています。社会の需要に応えられるよう、現状に満足することなくサービス開発を継続していきます。

コロナをきっかけに景況感が下降していくことを考えると、企業内で「ヒト」に関するコストの低下圧力が高まるでしょう。具体的には、組織における正社員比率の低下やリストラの増加などです。また採用コストを削るために、リファラル採用の強化や低価格採用ツールの利用拡大、人材紹介の成功報酬の下落なども予想されます。

結果として企業が人材を正社員という雇用形態で抱える力は弱まり、個人が個人として生きる能力がより求められる時代になるのは間違いありません。

一方で現在の労働市場は、求人広告や求人票という形で世に表れていないが経営者の頭の中には見えている「潜在採用ニーズ」も大量に眠っていると考えます。HRビジネスは、効率の良い顕在ニーズだけにアプローチしてシェアを奪い合っている状況です。しかしこの目に見えない「潜在採用ニーズ」を軸に、新たな雇用を創造する責任があると思います。

自社だけではなくHR業界の多様な企業をつないで大きなネットワークを構築することで「潜在採用ニーズ」を掘り起こし、人材の適材適所を最大化させ、日本の活性化を実現していきたいと本気で考えています。