リクルーティングテクノロジーの通説と真実(シンガポール)

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インターネットの普及に伴い、求人側と求職側の多くがオンライン上で出会うようになりました。雇用者は求人情報をオンライン上に掲載し、求職者はオンライン上で応募するのが一般的になりつつあります。これは一見とても効率的に見えますが、実は完璧ではありません。そこには、事実を曲げてしまうような抜け穴や虚構があり得ることを人事担当者は知っておく必要があります。

通説1:
オンラインに求人情報を出せば、多くの応募が集まり、より適切な人材を採用しやすい。

真実:
確かに、オンラインを使えば、地元だけでなく世界中に求人情報を発信し、爆発的な応募を得ることも可能です。しかしそれは、適切なサイトに適切に掲載した場合に限られます。やり方を間違えると無駄に多くの応募が集まり、不要な履歴書の山ができるだけです。場合によっては、大学の掲示板のような特定の場所で募集する方が簡単に理想の人材に巡り合える可能性もあるのです。

通説2:
Facebook、LinkedIn、Twitterなどのソーシャルメディアは、人をブランディングしない。

真実:
ある意味においてこれは事実かもしれません。ソーシャルメディアのユーザーの多くは、自身の感情、行動など、事実をサイト上で公開しているでしょう。応募者の個人的な部分だけをより多く知りたいのであれば、ソーシャルメディアは有効かもしれません。

通説3:
オンラインでの求人はコストが安い。

真実:
これは事実でもありますが、適切な人材を見つけられない限り、結局余計にコストがかかってしまう可能性もあります。

通説4:
テクノロジーは、採用のすべてのプロセスを実行し、採用プロセスのすべてになり得る。

真実:
いいえ。テクノロジーはすべてにとって代わることはできません。オンライン上での採用試験だけで雇用を決めることと、実際に会って面接するのとでは大きな違いがあります。両方を実施することでより良い結果を得ることができます。

通説5:
採用試験などをオンライン上で実施することで、テクノロジーは、応募者がその職に対して適正があるかどうかの見極めに役立つ。

真実:
たしかにオンライン上の採用試験では、回答の内容について良し悪しを見極めることはできるでしょう。しかし、対面での面接においては、回答の内容だけでなく、それを話す際の表情、ボディランゲージ等によって、より深くその人を見ることができます。対面での面接では応募者の考えや性格がより露呈しやすくなるなるのです。

テクノロジーが採用プロセスの大革命であることは事実です。費用対効果も期待できるでしょう。しかしテクノロジーを使うのは人であり、人の介入なしにその目的を果たすことはできません。ただ、テクノロジーがより有効に使われるようになれば、採用プロセスをさらに効率的かつ生産的にすることができるでしょう。

Technology has become a game changer in the job recruitment process; it makes the process more cost-effective. However, the application of technology cannot serve its purpose without human intervention. When used very well it will make the recruitment process more efficient and productive.

参考:HR IN ASIA
http://www.hrinasia.com/recruitment/myths-on-recruiting-technology/