インターンシップの現在の問題と改善策(アメリカ)

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企業にとって、インターンシップで採用した人をフルタイム雇用に転換させるのは
難しくなってきています。
インターンシップへの投資対効果を維持するためには、企業はプログラムを
再構成する必要があるでしょう。

CareerXroadsによって行われた最近の雇用調査によると、2013年に企業側が
インターンシップ後にそのまま雇用したいと思った人が、実際に企業で働く
決断をしたのは、たったの32%でした。
内定を断るインターンが多いことは、インターンが就職する決断をする要因は
企業そのものとは違う、ということに気づかせてくれる、いい機会かもしれません。

過去の調査では、より良い報酬を示した会社がインターンを正規に
雇用することができていました。
しかし最近のLinkedInの調査は、最近のインターンシップが重要視している
2つの新しい優先事項があることを暗示しています。
それは、テクノロジーと、フィードバックです。

インターンシップ・プログラムを組む際には、以下のことに注意すべきでしょう。

・プロジェクトの優先事項を明らかにする
・事細かな評価と、継続的な対話
・テクノロジーを使った仕事を強調すること。特に、調査と分析を含むものが良い。

インターンに使ってもらうデバイスや、アクセス方法も重要です。
最近の多くの学生は、仕事でも自分のデバイスを使いたがっています。
また、彼らは、モバイルからも家のパソコンからも会社の情報にアクセス
できることを期待します。
彼らに与えるデバイスやアクセス方法から、インターン達は、企業の
テクノロジーに対する態度を読み取ります。

インターンシップを受けて入社した社員は、それ以外の社員よりも離職率が
低いことは、インターンを雇うメリットの一つです。
企業に長く勤める社員候補であるインターン生を惹きつけるためには、
インターンに入る前から、最中はもちろん、インターン後にも、会社の文化を
表現することが重要です。
インターンが経験する全ての局面において、未来の社員と触れ合う方法を、
ジェネレーションギャップを越えて、考えなければなりません。

It is becoming more difficult for companies to convert interns into full-time hires. Companies need to re-assess how they structure these programs in order to maintain a good return on investment.

参考:ERE.net
http://www.ere.net/2014/08/27/improve-the-roi-of-internships/