株式会社yoasobi
代表取締役
濱田 悠佑 氏
はまだ・ゆうすけ／2013年にパーソルキャリア株式会社へ転職。リクルーティングアドバイザーとして約300社以上の採用支援に従事し、キャリア新人賞や全国MVP、顧客満足度賞等を受賞。その後、広告代理店（プライム市場）にて、ネット広告を活用した採用コンサルティングに従事。大手派遣企業にて子会社である人材企業の立ち上げ、複数の人材ベンチャー企業の立ち上げを経て株式会社yoasobiを創業し、代表取締役に就任。「地方の中小企業様の人材不足を解決したい」「人が集まる仕組み作り、人が働き続けたいと思える仕組みづくりを」をモットーに、地方の中小企業に特化した採用支援サービス『採用できるくん®』の提供を行い、サービスローンチ後1年半で80社の導入実績、採用支援実績は82%を誇る。
人口が都市部に集中し、慢性的な人手不足が続く地方の企業では深刻な採用難が課題となっている。その中で株式会社yoasobiが運営する採用支援サービス「採用できるくん®︎」は、各企業の魅力を引き出して適切に表現することで、多くの中小企業を採用成功に導いている。今回は代表の濱田氏に、人材営業としてクライアントの真のパートナーとなり、採用課題を解決する方法を伺った。
「地方・中小企業だから採用できない」はウソ？採用できない企業が抱えがちな課題
濱田氏によると、採用に悩む企業の課題は「そもそも応募がない」「求める人材が集まらない」「面接辞退や内定辞退が多い」「採用コストが高い」の4つに分けられるという。そしてこれらの課題は「エリアや企業規模に関わらず、共通の課題になっている」と続ける。
「都心の大手企業から地方の小さな企業まで、様々な企業の採用コンサルティングを行う中で思うのは『地方・中小企業だからこそぶつかる課題』はないということです。ご相談いただく企業のほとんどは、上記の4つの課題のいずれかを抱えています」
一方で、都心部の企業と地方・中小企業の違いは「人的リソース」にあると指摘する。
「大手企業では、人事部や採用部門など、採用をミッションとする専門チームが存在します。それらのチームでは『自社の採用を成功させるには』を常に考え、PDCAを回すことができます。
しかし中小企業の採用は、退職した従業員の欠員補充など計画的ではない採用も多いです。わざわざ人事担当者を置くということがないため、専任の採用担当者がいるケースは非常に少ないんですね。社長や経理・総務の方などが採用担当を兼任されることがほとんどであるため、採用以外の業務も行わなければなりません。その結果、採用ノウハウをチームに蓄積できる大手企業と、その場しのぎの対応になりがちな中小企業の間に、採用力の差が生まれてくるのです」
そんな地方・中小企業が採用を成功させるためには、「採用の基本」をきちんと押さえることが重要だと語る。
「ここでいう『採用の基本』とは、私たちが採用コンサルティングを行う際にお伝えしている、採用成功に必要な視点のこと。非常にベーシックな考え方なのですが、地方企業で実践できている企業はそこまで多くありません。だからこそ、それができる地方・中小企業は採用で他社を大きくリードできると思っています」
人材営業に求められる「真の人材パートナー」としての姿勢
リソースやノウハウの不足といった課題がある地方・中小企業のクライアントを採用成功へ導くために、人材営業にはどんな姿勢が求められるのだろうか。
「求人広告や媒体、ダイレクトリクルーティングといったサービスありきの営業活動ではなく、将来的にクライアントの採用力を高めるノウハウや知見を提供することが求められています。究極的には人材サービスを使わずとも、自社の採用HPやリファラルで採用が充足する状態が理想です。
そして各社の採用力を向上させるには、『ただサービスや広告枠を提供する』のではなく、『人が集まる仕組み』や『人が辞めない仕組み』をつくるところまでの支援が必要なんですね。そういった取り組みを1社1社に向き合って行うことで、『真の人材パートナー』に近づくのではないでしょうか」
また、真の人材パートナーとしてクライアントを採用成功に導くために必要な視点として、以下の3点を挙げている。
「候補者からの応募を増やすには、企業の魅力をきちんと引き出し、言語化した上で、適切な形で表現することが必要です。しかし企業の内側にいる人が、自社の魅力を言葉にするのはなかなか難しいもの。
一方で数多くの企業を見てきた人材営業であれば、同業界や同規模の企業と比較しながら、クライアント自身も気づいていない魅力を引き出すことができます。その企業ならではの、唯一無二の魅力はどこにあるかを見つけられる人材営業こそが、介在価値の高い人材パートナーと言えるでしょう」
「ポイントは、定性的な魅力を伝える際に、定量的な情報もセットで伝えることです。『社員の仲がいい』という定性的な魅力も、従業員のNPS（ネットプロモータースコア = 企業に対する愛着・信頼の度合い）や平均勤続年数など、様々な指標で定量的に表現することが可能です。そういった定量数値も合わせて開示することで、企業の魅力がより具体的で納得感のあるものになります。
またここで大切にしたいのが、『採用したい人材を言語化した上で、その人たちにどう届けるか？を考える』こと。そもそもクライアントが欲しい人材が明確になっていなければ、何をどう届けるべきなのかを判断できません。そのため人材要件のヒアリング時には、ほしい人材像を明確化するために、『言葉の定義を掘り下げる』ことに多くの時間を割いています。
例えば代表の方が『若くて、明るく、元気で素直な人が欲しい！』とおっしゃっていたときに、『何歳までなら若いのか？』『どんな人が明るくて元気なのか？』と深掘りすることで、より欲しい人材像が明確になっていきます。人材要件をきちんと定義してから、採用したい人材が会社選びで重視するポイントをきちんと理解し、その上で企業が提供できるメリットを言語化するというステップを踏むことが重要です」
「求人票や採用サイトに企業の魅力を落とし込む際に、よくある定型文やフォーマットに沿った形で表現しがちです。しかし、その固定観念を取り払ってもっと自由に表現することで、差別化された『その企業らしさ』を伝えることができます。
また求人原稿はもちろんのこと、動画や会社資料、社員インタビューなど、その企業の雰囲気を伝える手段はさまざまあります。企業の魅力や伝えたいこと・伝えたい人に合わせて見せ方を変えたり、適切な採用サービス・SNSを選んだりすることが非常に大切です。
過去にはこれらのノウハウを実践して、京都にある従業員数7名のダンプ屋さんを採用成功へ導いたことがあります。採用したい人材要件に合わせて、求人票は『通常の文面のもの』と『社長が語りかけている口調のもの』の2種類を制作し、また社長や社員のインタビュー記事を作り込んで働きやすい会社であることを様々な角度から表現しました。その結果、3ヶ月で30名以上の応募を獲得し、最終的に3名が入社しました」
採用支援を通じて企業の経営力向上に貢献したい
yoasobiが提供する「採用できるくん®︎」は、中小企業に特化した採用・求人支援サービスだ。採用サイト・求人票の作成から集客・応募者管理・面接サポートまで、採用に関するあらゆる業務をワンストップで請け負っている。
ローンチから1年半で80社以上に導入され、そのうち82％を採用成功に導くという実績を出しているという同サービスが立ち上がった背景には、濱田氏の「地方の中小企業の採用を成功に導きたい」という思いがある。
「採用コンサルティングの際に私がよくお伝えしているのが、『採用と経営は一緒だ』ということです。自社のサービスの顧客は誰か、買っていただくためにどんなPRが必要で、どう訴求するべきか……。これらを考えるプロセスは、採用を考えるプロセスと共通している部分が多くあります。
『採用できるくん®︎』による採用支援を通じて、大手と中小の採用のアンバランスさを解決するとともに、自分たちの強みを適切に表現できる地方・中小企業を増やしていきたいですね。そして地方・中小企業の採用をサポートをきっかけに、企業の経営力や競争力向上に貢献できればと思っています。
また現在『採用できるくん®︎』の利用企業は近畿圏の企業が中心ですが、関東・北陸・中国・九州などの地域にも広がり始めています。このサービスをどんどん広げていくことで、地方・中小企業の採用コストを下げることにも貢献したいです。採用をきっかけに、地方・中小企業の組織づくりや、人が辞めない仕組みづくりに繋がる取り組みもできればと思っています」
最後に、人材業界で働く人へ向けて「人材を軸に、経営課題や事業課題まで相談されるようなパートナーを目指そう」とメッセージを送った。
「お客様の真の人材パートナーとなることは、採用課題はもちろんのこと、人事課題や経営課題といったより大きな課題を『人材』というツールを使ってどう解決するか、という相談に乗れる存在になるということです。
事業の売上向上や新規事業の立ち上げ、利益率の向上など経営や事業に関わるあらゆる課題を人材を通じて解決する。『人』には無限の可能性があると思うんです。その可能性を最大限に活用し、人を通じてクライアントの経営や事業に関われることは、人材業界で働く醍醐味とも言えるのではないでしょうか。
採用の基礎的な知識や有益な情報は、今やwebで簡単に検索できます。人材営業に求められているのは、それらの情報を自社にフィットする形に落とし込む力です。ぜひ人材パートナーとしての介在価値を発揮できるように、日々の仕事に取り組んでいってもらえればと思います」
（鈴木智華）
