できる営業マンを育てるためには？人材育成の方法を解説

新卒や中途社員が入社したら、早く戦力になってもらいたいですね。そこで重要になってくる「人材育成」について触れていきます。「教育をしても、なかなか成果が出ない・・・」とお悩みの方はぜひご覧ください。

この記事では、新卒や中途社員への教育方法や、できる営業マンとできない営業マンに足りないものについて解説していきます。

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できる営業マンがやっていること

できる営業マンとできない営業マンの違いはどこにあるのでしょうか。

ポイント4つを紹介します。

行動が早い

できる営業マンは行動が早いです。

など、いたるところですぐに行動をします。

特に対クライアントのときは、早めの行動が肝心です。

例えば「明日までに見積もりをお送りします」とクライアントに伝えたとき、明日送るのと今日中に送ってしまうのではどちらが良いでしょうか。もちろん今日中に送った方がいいですね。

明日送ろうと思って見積もりを送るまでの間に、他社の商談が入っていて受注してしまうかもしれません。あるいは、クライアントは今日なら上司がいてすぐに稟議を上げることができるかもしれませんが、明日は不在で稟議を上げられないということもあり得ます。

あらゆる場合を想定して、できる限り早めに行動しましょう。早め早めに行動することによって、タスクが溜まりすぎてしまう事態も防げます。

クライアントの言いなりにならない

できる営業マンはクライアントの言いなりにはなりません。

など、要望を言われても全部をすぐにイエスと言ってしまうと後々苦しくなります。

値段の交渉をされるのであれば、値段以外の付加価値をもっと伝えなければいけません。値段を安くすることは簡単ですが、サービスの内容ではなく値段だけで他社と比較されている可能性があります。

自社と同じようなサービスをもって安価で利用できる会社が出てくれば、そのクライアントは簡単にそちらに流れていきます。

振り返りを行う

振り返りをきちんと行って次の行動に改善していくのが、できる営業マンです。

PDCAでいうCの部分ができる営業マンは、大きく成長します。どれだけ行動が早くて成果を上げていたとしても、Cをきちんと行わないと一時的な成果になってしまいます。なぜよかったのか、なぜ悪かったのかを振り返って、次の行動に移しましょう。

小さな成功体験を積み重ねている

小さな成功体験の積み重ねは、大きな自信に繋がります。大きすぎる目標を立てて達成できずに自己嫌悪に陥るよりも、小さい目標を数多く達成できた方がいいのです。

このように細分化して目標を立てていきます。20万円を受注しようとすると、大きな予算がある企業にアタックしたり提案書を作ったりタスクが増えていきます。

5万円で4社であれば、大きな予算がある企業に絞ってアタックする必要がなくなります。商談したクライアントの決裁権で5万円であれば即決できるかもしれません。このように目標は細分化して成功体験を数多く重ねましょう。

できない営業マンに足りないもの

できない営業マンに足りないものは何でしょうか。

当てはまるところがないか気を付けましょう。

現状把握ができていない

できない営業マンは現状を正確に把握できていない可能性があります。改善すべき点が分かっていないのに、毎日業務をこなしても何も変わりません。できているところ、できていないところを一度洗い出し改善に繋げていきましょう。

目標や行動指針を決めても実行できない

せっかく目標や行動指針を決めても実行できないと意味がありません。できない人は実行できないのではなく、実行できないくらい高い目標だったり行動指針だったりする可能性を考えてみましょう。

例えば、入社して間もない社員にいきなり「今月は50万円を受注する」なんて目標を立てないですよね。あるいは、いつも新規のアポを週に2件取る人に「1日1社新規のアポを取る」という目標を立てても現実味がありません。

達成できそうだけど今のところまだ達成できていないという目標や行動指針を作りましょう。

成功体験がない

成功体験がないとどんどん自信がなくなっていきます。目標が高すぎて成功に繋がらないのかもしれませんし、成功したことをまだ自分で認められないのかもしれません。

いずれにせよ、達成感や成功を感じられないと次にも繋がりにくくなってしまいます。目標はどんなに小さくてもいいので、立てた目標を達成し成功体験を積み重ねていきましょう。

営業マンの育成が難しくなっている背景

営業マンの育成は年々難しくなっていると言われています。一体どのような背景があるのでしょうか。

マネージャー陣が成功してきたやり方が通用しなくなっている

今マネージャーを務めている世代のやり方が通用しなくなってきていることが挙げられます。

以前はとにかくテレアポをして、飛び込み訪問や名刺交換を数多くしてクライアントを増やしていったかと思います。今は数をこなすより、ひとつひとつの提案の質を高め、付加価値の高い営業をするようにシフトチェンジしています。

かつて数をこなして成功していた人が、自分の得意な営業パターンではない質重視の営業を教えることは難しいでしょう。そのような営業のやり方のギャップが、営業マンの育成を難しくしている原因の一つです。

外部環境の変化

社会の風潮や新入社員である若年層の考え方の変化など、外部環境が変わったことも営業マンの育成が難しくなっている要因の一つです。

働き方改革やパワハラの問題などが社会問題化する中で、「仕事は見て覚える」「とにかく現場に出て、OJTをしながら仕事を覚えていく」というスタイルは「非効率」「今の時代に合っていない」と見なされがちです。

そのような中で、営業社員の育成担当の人は「営業マンが育つ仕組みづくり」をすることを求められています。

人材育成のフロー

どのようなフローで自分のメンバーを育成しているでしょうか。スキルの偏りがないように同じフローを踏むことが重要です。

身に付けるスキルの具体化

業務をする上でどのようなスキルが必要なのかを具体的に提示しましょう。

など、どの段階でどのスキルが必要なのかを明確にします。その上でできるところを伸ばしたり、できないところを改善するようにしていきます。

自社サービス・商品の理解

営業マンとして自社サービスの理解は最低限必要です。クライアントに何を聞かれても答えられるようにしないといけません。他の人の商談に同行したり、自社のパンフレットを読み込んだり、勉強会をしたり、自社への理解は高めておきましょう。

ロープレ・事前準備

クライアントのところに行く前に事前準備が最も重要です。新人社員の事前準備は必ず確認しましょう。初めのうちはロープレをやっておけば、臨機応変な対応もできるようになります。前日または当日の朝に行いましょう。

人材育成をするときの選択肢

人材育成は無理の自社だけで行う必要はありません。社外に頼ることも可能です。

ストレングスファインダー

ストレングスファインダーとは、各々の性格や適性などを診断してくれるツールです。性格に合ったマネジメントをするためにも、メンバーに受けさせておくと役立ちます。

セミナー・外部研修

社外で行われているセミナーや外部研修に参加してみるのも手です。社内で仕事をしているときとは違った視点を得ることができるかもしれません。マネージャー自身が研修を受けたり、メンバーに受けさせたりしてもいいですね。

営業適正のある人を採用する

営業マンの育成が難しければ、無理に育てる必要はありません。初めから営業適正が備わっている人を採用すれば、現場でも活躍していくれます。SPIや適性検査を導入すれば適性は判断できます。

まとめ

できる営業マンとできない営業マンの違いと人材育成のフローについてまとめました。

教育は難しいですが、できる営業マンを輩出していきましょう。