【対談】優秀層を惹きつける新しい採用戦略とは?後編

テクノロジーの進化、少子化に伴う国内市場の縮小、労働人口の減少などを背景に、日本の産業構造が大きく変わろうとしています。そんな昨今、雇用市場にはどんな変化が表れているのでしょうか。これからの時代、企業と働く人の関係はどうあるべきか、どんな企業が採用競争を勝ち抜けるかをテーマに、『転職の思考法』『天才を殺す凡人』の著者である株式会社ワンキャリア執行役員・北野唯我氏と、株式会社リクルートキャリアHR統括編集長・藤井薫氏が対談。そのポイントをご紹介します。

「個人」が際立つ企業が、採用競争で勝ち抜ける

藤井:「どうすれば優秀な人材を採用できるか」。すべての企業が抱える課題ですよね。先ほど北野さんは、大手企業が従業員に対して約束することが、「長期雇用・終身雇用」から「キャリアにプラスになる経験を積める、市場価値を高められる」という方向へ変わってきた、とおっしゃいました。やはりそれが重要なポイントだと思われますか。個人の成長を支援する企業に人が集まる、と。

北野:これはマクロトレンドを踏まえての個人的な考えですが、これから採用に勝ち続ける会社とは、「全従業員中、個人の名で生きている人の割合が高い会社」だと思っています。ビジネスの世界で「ワンキャリアの北野さん」ではなく「北野さん」と個人名で認識される人が組織内に何割いるかということです。

その割合が高い会社ほど、優秀な人材から選ばれるのではないでしょうか。「個人名で社外の人から認知される人の割合を増やす」――そのKPIを最大値で追っている会社は採用力も強くなると思います。

藤井:採用戦略のためにも、そうした人材育成に力を入れる。こうなるともう人事だけでなく、経営レベルから方針、戦略を策定する必要がありますね。実際、リクルートワークス研究所が提言する「戦略的採用ホイール・モデル」でも、「経営による採用の変革」を論じています。
HRM(Human Resource Management)の前提として、経営戦略にもとづいた人材ポートフォリオ、組織体制、風土・文化、評価・報酬制度、能力開発体系を、まず経営サイドから策定する必要がある。

(リクルートワークス研究所 戦略的採用論より)

人事はもっと「経営」「現場」を巻き込むべき

北野:「風土・文化」という観点でいえば、採用力が強い企業として「体臭が出ている」という特徴も見られます。「○○社には××な人が多いよね」「いかにも○○社っぽい人」と言われるような、体臭があふれ出している企業。体臭をあふれ出させるためには、自社のカルチャーや取り組みの内容をどんどん外に発信していく必要があります。いわゆる「透明化」。それを大切にしていくのが今後のトレンドかな、と思っています。

藤井:「ありのまま」をさらけ出すということですね。その点でも、採用戦略において、人事と経営、そして「現場」の三位一体化が重要だと思います。リクルートキャリアから発表した2019年の中途採用トレンドのキーワードは「職場スカウト採用」なんです。

これまでは人事担当者が志望者に対して会社説明を行っていましたが、これからは人事が孤軍奮闘するのではなく、「現場」が採用活動を主導する。配属先の職場長や同僚が、普段通りの職場で、仕事の進め方や習慣、働く環境を共有し、将来のチームメイトとして「入社後のリアル」をすり合わせるんです。こうした「とりつくろうマッチング」から「さらけ出すフィッティング」へとシフトすることで、自社に合う人材に出会い、その才能を活かすことにつながっていくと考えているんです。

(リクルートキャリア 2019年トレンド予測 中途領域より)

藤井:ところで、「職場」に目を向けた場合、優秀な人材を迎えるために、あるいは社員の育成のために「アサインメント」で意識すべきことは何だと思われますか。

北野:いつも言っているのは、「もっとも面白い仕事というのは常にプロジェクトにある」ということです。そもそも株式会社は「プロジェクト」からできていますし、社内を横断して、新たな価値を創り出す。仕事の面白さ、ワクワクはそんなプロジェクトから得られるものです。ただし、それだけではしんどくなる。同時に「帰る場所」があることも大事なんです。

つまり、企業側は社員を面白いプロジェクトにアサインする一方で、「ここにいてもいい」と思えるような役割を与えてあげるべき。だから僕も、メンバーに仕事をアサインする際、「ワクワクや成長を感じられるプロジェクトへの従事」と「確実に成果を挙げられる業務」とのバランスのコントロールを大切にしているんです。「面白い」と「安心」の両方を備えた組織なら、「ずっといたい」と思えるでしょう。

報酬・待遇よりも「企業理念」が注目される

藤井:企業の魅力因子として「4P」がありますよね。「Philosophy(理念・目的への共感)」「Profession(仕事・事業への魅力)」「People(人材・風土への魅力)」「Privilege(特権・待遇への魅力)」。これらの要素が満たされれば、人はその企業に惹きつけられ、モチベーションも高まる、と。

僕が最近感じているのは、企業を選ぶ際に「Philosophy(理念・目的)」を重視する傾向が高まっているということです。その企業の経営者や働く人が見つめている未来――創りたいもの、ありたい姿に共感し、「共に人生を歩みたい」と入社、あるいはプロジェクトに参画する人が増えている。

だから企業は「うちの会社はこんな世界を創りたい」という理念を、もっと発信したほうがいいと思っているんです。北野さんとしては、優秀な人材を対話するにあたり、こういう観点は大事だと思われますか。

北野:それはあるでしょうね。僕はインタビューで「ミレニアム世代の変化って何ですか」とよく聞かれるんですが、「ミッションオリエンティッドになった」と答えています。

「ファイナンスオリエンティッド」ではなく、価値を感じた使命や目的を優先しているということです。某経済紙でも、「報酬」をテーマにした号よりも、「事業」を特集した号のほうが売れるのだとか。これは面白い変化ですね。以前は企業選びの基準として報酬が重視されていましたが、今は「その事業が何を目指しているか」が注目され、仕事のやりがいや価値を感じられる企業に人が集まっているんです。明らかに今の40代~50代とは価値観が変わっている。

企業ホームページでは「理念」を語っていても実態が伴わない企業は多いと思いますが、そうした会社は淘汰されていくでしょう。これまでも触れてきたとおり、社会の透明性が高まっています「Philosophy」を本当に大切にしている会社が評価されるような社会システム、インフラが整ってきましたから。

藤井:副業解禁も広がっている昨今、複数の仕事を持つパラレルワーカーが増えていくと予想されます。こうして「会社の壁」がなくなり、個人中心の活動が広がっていくと、会社から求められる役割を果たすというより、「目の前の顧客や社会の不の解消に対していかに貢献するか」という意識が強くなっていくと考えています。

次の時代、「従業員」と言う言葉は、徐々に溶けてなくなるのではないでしょうか。僕は一人ひとりが自らのキャリアオーナーシップを持った「主業員」が出現すると言っています。

今、人材領域では「HRM(Human Resource Management)」という言葉を使っていますが、「リソース」という表現は個人を「道具」として見ているようにも捉えられます。僕は、次世代の企業と個人の姿は「HRA(Human Relation Alliance)」へと変わっていくべきと考えています。

企業は働く人に対して、「自社の業に従わせる人」ではなく、「プロジェクトに参加してくれる仲間」という感覚で関係を結び、その関係は会社を辞めてもつながり続ける。そんな関係に変わっていけば、採用のあり方も変わっていくと思います。

北野:「終身雇用」だって、悪いものだとは思いませんが、ある意味「時代が許してきた嘘」だと思っていて。どんな時代にもそういう嘘は存在しますよね。古くは「天動説」も「地動説」が表れるまでは、時代が許した嘘だったわけです。

そうした嘘がイノベーターによって暴かれ、常識は変わっていく。今はまさに変化しなければならないときなのだと思います。変化できた企業こそが、人材獲得・育成の力を付け、人材の力によって成長していけると思います。

藤井:アベグレンが指摘した日本的経営の3つの特徴の一つである終身雇用ですが、原書では、 lifetime commitmentと書かれていますよね。 lifetime employmentとは書かれていない。やはり、終身雇用ではなく、終身成長への心的契約。その成長人生を応援できるかが、成長意欲の高い人材を求心する企業の大きな使命ですね。北野さん、素敵なお話を有難うございました。

株式会社ワンキャリア 最高戦略責任者執行役員/ビジネス書作家
北野 唯我 氏

きたの・ゆいが/1987年、兵庫県出身。神戸大学経営学部卒。博報堂、ボストンコンサルティンググループを経て、2016年、ハイクラス層を対象にした人材ポータルサイトを運営するワンキャリアに参画、最高戦略責任者執行役員に就任。テレビ番組のほか、日本経済新聞、プレジデントなどのビジネス誌で「職業人生の設計」の専門家としてコメントを寄せる。30歳のデビュー作『このまま今の会社にいていいのか?と一度でも思ったら読む 転職の思考法』(ダイヤモンド社)が14万部、2019年刊行の『天才を殺す凡人 職場の人間関係に悩む、すべての人へ』(日本経済新聞出版社)も9万部とベストセラーに。

株式会社リクルートキャリア HR統括編集長
藤井 薫 氏

ふじい・かおる/1988年慶応大学理工学部卒業。リクルート(現 株式会社リクルートホールディングス)に入社。B-ing、TECH B-ing、Digital B-ing(現リクナビNEXT)、Works、Tech総研の編集、商品企画を担当。TECH B-ing編集長、Tech総研編集長、アントレ編集長・GMを歴任。2007年より、リクルートグループ固有のナレッジの共有・創発を推進するリクルート経営コンピタンス研究所 、グループ広報室に携わる。2014年より、リクルートワークス研究所Works編集兼務。
2016年4月、リクナビNEXT編集長就任。リクナビNEXTジャーナル編集長。HR統括編集長、リクルート経営コンピタンス研究所 エバンジェリストデジタルハリウッド大学・明星大学情報学部非常勤講師。著書『働く喜び 未来のかたち』(言視舎)。

(HRog編集部)