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【HR Tech特集】採用成功を左右するのは”ゆるく長い”つながり。採用難の時代に人事が取り組むべき4つのこと

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HR Techの正体にせまる!今話題のHR Techサービス特集

ここ数年ですっかりなじみの言葉となりつつあるHR Tech。「言葉は知っているけれど、その本質は今いち、よく分かっていない…」「日々登場し続けるさまざまなサービスを把握するのは一苦労…」 この記事ではそんな人に向けて、今話題のHR Techサービスを掘り下げてご紹介します!

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株式会社Carat
代表取締役社長
松本 直樹氏

まつもと・なおき/2014年に同志社大学を卒業し、ソフトウェアテスト事業を行うSHIFTに入社。外資系大手SIer案件にてオフショアへのテストアウトソーシングのコンサルティングを行う。 新卒1年目から部署の立ち上げを行い、営業/顧客折衝/提案/プロジェクト管理/予算管理/採用と幅広い業務を経験後、 海外に設立した子会社の立ち上げ支援を行う。

20代をターゲットにしたAIリクルーティングサービス『GLIT』。スマホアプリのみでの提供で、直感的に求人情報を区分けできるUI、マッチングアプリのようなデザインなど、徹底的に若手の使いやすさが意識されている。

GLITのコンセプトは「ワクワク感を持って仕事探しを楽しむ」だ。「暇つぶしのツールとして楽しめるサービスにしたい」とGLITを運営する株式会社Caratの代表取締役社長である松本直樹氏は話す。ユーザーからの反響は好調だが、企業側からは「時間のコスト」が懸念点として挙がるという。

「若手で優秀なユーザーが集まっているものの、アクティブに転職活動をしているユーザは約2割。つまりすぐに採用できるわけではなく、長期的に接点を持つ必要があるんです」

だが、今は空前の売り手市場。求人サイトに広告を出して、即座に人が採用できる時代ではない。20代をターゲットとした求人ともなればなおさらだ。だからこそ、人事は採用への意識を変える必要がある。

「候補者になりそうな優秀な人と接点を持って、継続的にアプローチをしていく必要があります。採用市場はレッドオーシャンで、お金を掛けた会社が勝つというロジックになりがちです。そうなるとスタートアップや中小企業は厳しい。それに高い給与を提示して競争に勝つよりも、ビジョンに共感してくれる人を採用した方が効果的です」

20代のキャリア観や転職への意識は大きく変わってきている。このような状況において、人事が取り組むべきことを紹介しよう。

1. ”採用の本気度”で差別化をする

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「口説く理由がどんどん減ってきている」と松本氏。よほどユニークな何かがない限り、事業内容やオフィス環境で差別化を計ることは困難だ。そこで重要なのが、「一丸となって候補者を口説くこと」だ。

「どれだけ本腰を入れて自分を採用しようとしてくれているのか。それが他社との差別化になるし、承認欲求が高い若手には特に有効だと思います。そのためには経営者や事業責任者、採用するポジションの上司とうまく関係性を築くことが必須です」

2. エージェントに依存するのを止める

候補者の獲得からクロージングまで、全てをエージェント任せにしてしまっていないだろうか。一人の転職者を数社で取り合っている現状を踏まえると、エージェントに頼り切っていては採用の成功は遠くなる。

「求職者の興味を喚起する、営業やマーケティングで言うところのリードの獲得を採用担当ができるようになる必要があると思います。そのためには事業への理解が不可欠。それがなければ候補者を集めることも口説くことも、自社の魅力付けのための企業ブランディングもできません」

3. ”いい会社”と思われるための情報発信

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自社の魅力付けのための企業ブランディングはどのようにしたらいいのか。ポイントの1つが情報発信だ。

「”いい会社”を挙げてくださいと言われた時に、パッと思いつく会社は、裏を返せば効果的な情報発信ができているということです。ただ、自社サイトや『Wantedly』をマメに更新するのはブランディングの専任担当がいないと難しい。若い人は文字を読まないとも言われていますから、GLITでも先々企業が更新できるフィード機能を実装していきたいと考えています。Facebook を更新するイメージで『ニュースで取り上げられました』『歓迎会がありました』といった感じで、写真を中心にヴィジュアルで見せられるようにしたいですね」

4. 候補者と”ゆるく長い”つながりを持つ

冒頭で述べた通り、求人サイトに広告を出してパッと採用をすることの難易度は上がった。労働人口が減少することを考えれば、この状況はしばらく変わらない可能性が高い。松本氏は「長期的に自社に興味を持ってくれた人をプールすることが大事」と話す。

「GLITで短期的に成果を出すのは難しいかもしれませんが、長期で続けていくことによってメリットが得られます。例えば当社でGLITを使って約2カ月経ちますが、今後採用したいときにアプローチできる人がおよそ100人溜まりました。営業に見込み客のリストがあるのと同じですよね。採用難の今の状況において、自社に興味を持っている複数のユーザーと連絡を取り続けられる効果は大きいです」

転職活動はもっとオープンになった方がいい

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採用のあり方も個人の意識も過渡期にある今。人事に求められるのは「会社の中期的なゴールから考えて人を採る発想」と松本氏は話す。

「人材の流動性が高まって転職者が増えるということは、退職者も増えるということ。ただ足りないポジションの職種を採用するだけではなく、会社や事業の目的を念頭に候補者を見る。そうでないと、せっかく採用してもすぐに退職してしまうことも起こり得ます」

採用のブランディングのためにも、退職者を出さないためにも、人事は自社を”いい会社”にすることを考えなければならない。そのためのキーワードとなりそうなのが、「オープン」だ。

「転職活動はこっそりやるものになっていますが、もっとオープンになった方がいいと思うんです。例えば僕が当社のCTOから『次のキャリアを考えている』と言われたら、事業や会社をどう良くすればこのまま働き続けてくれるだろうと考えられる。そういうふうに会社が考えられたら、いい会社は増えていくと思っています」


◆AIリクルーティングサービス『GLIT』概要はコチラ

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(文・撮影/天野 夏海)

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