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【HR Tech特集】「スキルの可視化」が、若手エンジニアの成長を加速する職場づくりになる理由

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HR Techの正体にせまる!今話題のHR Techサービス特集

ここ数年ですっかりなじみの言葉となりつつあるHR Tech。「言葉は知っているけれど、その本質は今いち、よく分かっていない…」「日々登場し続けるさまざまなサービスを把握するのは一苦労…」 この記事ではそんな人に向けて、今話題のHR Techサービスを掘り下げてご紹介します!

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株式会社ギブリー
執行役員 エンジニアタレントマネジメント事業部長
山根 淳平氏

やまね・じゅんぺい/東京都出身。中央大学商学部卒業。
2012年株式会社ギブリーにインターン参画、プログラミング学習サービス「CODEPREP」や国内最大規模の学生向けハッカソン「JPHACKS」の立ち上げ、エンジニア人材サービスに関わる。その後、2017年に、「エンジニアの実務力が正しく理解される世の中にしたい」という想いから、プログラミングスキルチェックツール「codecheck」のPMの従事と共に、同社の執行役員に就任。登壇歴としてSF JAPAN Night2013(3位)、Infinity Ventures Summit 2016 Kyoto(LaunchPad登壇)など。

有効求人倍率は高水準を推移し、売り手市場が続き、各分野でテクノロジーの活用が避けられない現代。エンジニアの採用市場は激化の一途だ。採用の難易度が高くなるのであれば、社員の定着率も重要な指数となる。

「エンジニアが働く上で不満に思うことの一つが評価」と話すのは、エンジニアのスキルチェックツール『codecheck』を運営する、株式会社ギブリーの執行役員・山根淳平氏だ。

自社エンジニアのエンゲージメントを高め、長く働いてもらえる環境をつくるために、企業は何をすべきなのか。

これまでの企業内における若手エンジニアの育成・評価の現状と限界

雇用情勢は変わってきているとはいえ、まだまだ若手は一括大量採用、終身雇用的な風土が根強く残る企業は少なくない。入社時点でパーソナリティ重視の採用をしてスキルは後から伸ばしていけばいいと考える企業も多いが、近年エンジニアの勤続年数こそ短くなってきており、3〜5年程度が一般的になってきている。

「エンジニアこそ働き方が多様化してきている現代において、エンジニアは1つの会社で勤め続ける必要がなくなり、スキルがあれば副業、フリーランスといった働き方を選択してお金を稼ぐこともできる世の中になっています。」

「IPAのIT人材白書のデータなどでも公開されているが、20代IT技術者の75%が転職に対して良い条件があれば検討する意向があるというデータも取れているように、若手エンジニアにとって転職という選択肢も視野に入れて働いている人材も少なくない。エンジニアの勤続年数が短いため、企業が一括大量採用で採用してから半年〜1年間の時間をかけて育成したとしても、会社で貢献してもらう前に、すぐに辞めてしまうというケースも見受けられるようになっています。これはコストになる、まずいと。そのため、大量の人数を「一律」に評価・育成するのではなく、オンリーワンにフォーカスした仕組みや制度設計が必要になってきています。そのため、エントリーマネジメントとしてのスキル評価と適切な研修・人材配置をする、能力別評価が必要だと考えています。」

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75%(4分の3)の20代IT技術者が転職に対して「良い条件があれば検討する」という意向を示している。
(出典:独立行政法人情報処理推進機構発行「IT人材白書2017」P.201より)

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実際の転職回数も、20代が25%、30代以上になると50%以上になる。
(出典:独立行政法人情報処理推進機構発行「IT人材白書2017」P.201より)

現代の若手エンジニアの一律入社・育成のあり方を変え、個々のエンジニアのスキルに焦点を当てるため開発されたのが『codecheck』だ。入社前のエントリーマネジメントとしてスキルをチェックするのはもちろん、入社前後のエンジニア育成時における評価と人材配置にも活用できる。

「近年、若手であろうとオファー給与額を変えたり、個々のスキルに合わせて適切な技術研修を受けさせたりするのに、スキルの可視化が大前提にあります。世界中を見渡しても、新卒採用と中途採用は分かれておらず、どんなに若かろうが、スキルで勝負する必要があるのが一般的です。日本も一律に年齢や性別、就業年収などによっての評価から、能力別評価に変わりつつあるのではないでしょうか。」

スキル可視化で実現する、個々のエンジニアに対する適切なフォローアップ・人材配置

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自社エンジニアの評価のためにcodecheckを活用している企業の多くは、四半期ごとや年に1回など、定期的にコーディングチャレンジを実施。評価のためのテストは経営層やマネジャーがトップダウンで行うケースが多いが、同社が推奨しているのは“ボトムアップ”の考え方だ。

「エンジニア自身が自らスキルを把握し、強みをお互いに理解した上で自分の能力を活かせる環境を組織と一緒につくっていく。人事部の方だけでなく、社内のエンジニアの方からお問い合わせをいただき、社内で導入したいとお問い合わせをいただくことも多いです。」

また、最近増えている事例が研修での活用だ。理解度チェックや適切な研修の割り当てに役立つという。

「授業形式で、スライドに写されたソースコードを書き写すだけという研修もまだまだ多いですが、受講者それぞれがしっかりと理解しているか、実務で活かせるスキルを身につけたかどうかは的確に見極められていない場合もあります。このまま、向き不向きがわからずに現場配属をしたとしても現場の教育コストが高まるだけで組織全体のパフォーマンスを下げてしまうことも十分にあります。こういった無駄を研修前後での習熟度の可視化をすることで、研修中のフォローアップも可能ですし、事後に適した人材配置を実現することもできます。」

こういった使い方で実現するのは評価やスキルの把握だけではない、副次的な効果もある。

「企業によっては、マネジャーなども『この問題面白いから俺も解くわ』といった感じで、若手と一緒に楽しんでチャレンジを受けてくれるシニアの方もいらっしゃいます。シニアになったらコードを書かずマネジメント職に変わってしまう、という会社も少なくないかと思いますが、コードを書くことが好きなギークな方が挑戦していただき、若手と一緒に学び合う、教えあえる環境を一緒に作らせていただいたりもしています。」

スキルの可視化がエンジニア組織を強くする

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最終的にやりたいことは、「スキルの可視化をすることでエンジニア組織を強くする」ことに寄与したいと山根氏は語る。

「自社のエンジニア組織が最高のパフォーマンスを発揮できるようにするために若手の即戦力化、そのための最適な人材配置をすることが重要で、そのために個々の現状のスキルを正しく把握する必要があります。」

今後は評価を支援するための機能の充実についても挑戦していくようだ。

「うちでは、Unitテストで採点をしているのですが、そのスコアだけでスキルを見極めようというわけではなく、あくまでスキルを理解する切り口の一つと捉えていただくことを推奨しています。ソースコードの可読性や実行速度など、企業によって見たい領域はもっとたくさんあります。本質的なことを言えば、スキルを画一的な評価軸だけでは判断ができないと考えており、企業によって良し悪しは異なるものだと思います。弊社ではこの視点を持ったうえで、エンジニアのマネジャーや教育担当者が、個々人のエンジニアと向き合い、最適な育成と配置に繋げていただくために、”スキルの可視性を高めるための評価”を支援する機能をもっと作っていきたいと考えています。」

エンジニア組織をこれから作っていく、またはより強くしていきたいという企業が多い中で、何をやったらいいのか、悩んでいる企業も多いのではないか。そんな時にスキルの可視化をして、エンジニアを正しく理解するところから始めても良いかもしれない。

◆プログラミングスキルチェックツール『codecheck(コードチェック)』概要はコチラ

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(文:天野夏海)

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