ここ数年ですっかりなじみの言葉となりつつあるHR Tech。「言葉は知っているけれど、その本質は今いち、よく分かっていない…」「日々登場し続けるさまざまなサービスを把握するのは一苦労…」 この記事ではそんな人に向けて、今話題のHR Techサービスを掘り下げてご紹介します！
株式会社リフカム
代表取締役
清水 巧氏
しみず・たくみ／石川県出身。明治大学経営学部卒業。2013年Sansan株式会社に新卒入社し、カスタマーサクセス部の立ち上げに従事。2014年1月、株式会社Combinatorを創業し、代表取締役に就任。スタートアップ企業の仲間集めを解決するサービス「Combinator」を開発・運営する。現在は、「採用を仲間集めに」をミッションに、リファラル採用を活性化するクラウドサービス「Refcome」を提供している。2017年11月、株式会社リフカムに社名変更。
ここ数年で耳にするようになった「リファラル採用」。社員に人材を紹介・推薦してもらう採用手法だ。
「従来の『縁故採用』は、会社のお偉いさんが勧めているから採用しなければいけないっていう、裏口入学のような少し悪いイメージがあるのかなと思うんですよ。ですが海外で行われているリファラル採用は、採用手法の１チャネルとして見られているもの。会社が欲しい人材に対して、社員に協力してもらい、選考をしっかり行っていい人が来たら採用する。社員全員で“いい人を採るために”やるのがポイントです」と清水氏は話す。
リファラル採用は人事にとっても社員にとっても面倒くさい
Refcome誕生のきっかけは、同社が以前に行なっていた、ベンチャー就職希望者と企業をマッチングさせる採用イベントだった。
「普通は、採用イベントは、人事だけが参加する会社がほとんどなのに、ある会社だけは社員全員でイベントに来て、いい人がいたらみんなで口説いているということをしていたんです。その会社は、今や売上高100億円超の誰もが知るITサービス企業ですが、当時は社員数約20名のスタートアップ企業でした。そのコンセプトがすごくいいな、と。そもそもスタートアップって人事部がないじゃないですか。だけど社員が増えると人事部ができて、みんなでやっていた採用が人任せになってしまう。その結果、全く知らない人が組織に入ってくるようになって、組織に対するモチベーションが下がっていくっていうのは“あるある”だと思ったんです。世の中には、良い分業と悪い分業があるとしたら、採用は変に分業せずにみんなでやるべきものなんじゃないか。その会社を見てそう思ったことが、コンセプトを考えるきっかけになりました」
いい人と出会えない、採用単価が高い、入社後にすぐ辞めてしまう。売り手市場の現在の採用市場において、こうした悩みを抱える企業は多い。そういう状況下で、「今すぐ転職したい人じゃなくてもいいから、会社に定着してくれるいい人を、あわよくば安く採りたい」と採用側の意識が変わってきた。
ただ、今すぐ転職を考えていない“優秀な人材”は転職サイトや人材紹介に登録をしていないことも多い。そうした背景からリファラル採用は注目を集めている。
「社員の友人であれば転職市場に出てきていない人でも接点が持てるし、採用コストは削減できて、社内に知り合いがいるから早期に辞めてしまうリスクも減る。海外では『LinkedIn』が普及していることもあってリファラル採用は一般的に行われています。しかし、そういったプラットフォームがないと人事が社員に紹介をお願いするのも、社員の人が紹介時に自社のサービスやポジションの説明をするのも面倒くさい。だからうまくいかないことがほとんどなんですよ」
その面倒くささをクラウドで簡単にするのが、Refcomeのコンセプトだ。人事がリファラルで採用したいポジションの情報をRefcome上に掲載し、社員に「このポジションに紹介してくれない？」とメールやチャットを飛ばす。受け取った社員は自らのLINEやFacebook などの友達のリストから、スカウトを簡単に送ることができる。
「社員が友達に声をかける時に、いきなり求人サイトのページを送ると『転職する気ないんだけど……』って引かれてしまうと思うんですよね。だから招待ページは会社がわざわざ自分のために作ってくれたような、特別感が出るようなデザインにしています。名前だけでエントリーすることができたりと、『話だけでも聞いてみよう』と思えるようなカジュアルさも意識しています」
スカウトを受け取った人がエントリーをすると、誰から紹介されたどんな人がいつエントリーしたのかを一覧で確認できる。エントリーにつながっている数はランキングとして見ることもでき、上位者を表彰する会社もあるという。
リファラル採用は“採用をする”と“退職者を出さない”の両方を見直せる
Refcomeにはリファラル採用が簡単にできる仕組みが整っているが、ここで1つ大事なポイントがある。「そもそも自社がリファラル採用ができる状態にあるのか」という視点だ。
「採用は営業と似ていると思うんですよ。営業では失注したり要望をもらったら商品開発にフィードバック。そうして商品が良くなったら売れるようになって、解約も減っていく。こんなPDCAが回っていると思うんですよね。でもこれを採用に置き換えると、採用と組織改善をする人が分断されていることがほとんど。日本は『良い商品を作って、ちゃんと売って、ずっと使ってもらう』という採用のあるべき姿を目指すべきフェーズに入ってきていると思っています」
リファラル採用がうまくいかない会社の原因を探っていくと、社員の満足度との相関関係が見えてきた。社員からの紹介が少ない会社ほど、会社へのエンゲージメントが低い傾向にあるという。
「エンゲージメントとは、自分の会社や仕事を自慢したいと思えるかを測る指数。社員に採用を協力してもらうためには、社内が良くなければなりません。それで今年の2月にエンゲージメントを測れるサービス『Refcome Engage』をリリースしました。部署や役職、年齢別に、社員からのエンゲージメント状況をチェックすることができます。インセンティブを与えることのみでモチベーションを上げようとする会社が多いですが、それでは継続的な社員の協力率の向上は難しいし、根本的な解決にはならないんです」
日本の労働人口は右肩下がり。必然的に採用も難しくなっていく。そんな状況では社員が辞めてしまうこともクリティカルな問題となるが、リファラル採用は“採用をする”と“退職者を出さない”の両方を見直せる手法だ。
「これからは候補者側が企業を選ぶ時代。会社に魅力がなければ選ばれなくなってしまう。つまり“いい会社作り”と“採用”は一気通貫でやっていく必要があると思っています」
いい会社であれば、いい人を採用ができる。真っ当な話ではあるが、ここで疑問が浮かぶ。“いい会社”とはなんなのか。「人によっていい会社は違う」と清水氏。
「働く人が大事にしていることと、会社のやっていることのマッチ度の高い会社が“いい会社”だと思います。同じ労働条件であったとしても、ブラック企業だと思って働いている人もいれば、そうじゃない人もいる。それは大事にしていることが各々違うからだと思うんですよね」
Refcome Engageでは6つの項目の評価結果が六角形で表示される。「エンゲージメントの高さと六角形のバランスは比例しない」と清水氏。ただ、1つだけエンゲージメントと連動する項目がある。それが「人間関係」だ。
「人間関係がダメな会社はエンゲージメントも低いし、逆にいえば人間関係さえ上手くいっていれば、他の項目の評価が低くてもエンゲージメントは高い傾向にあります。リファラル採用をうまくやっている会社を見ていると、みんな仲が良いんですよ。そこがなおざりになったままでリファラル採用に飛びつく会社も多いのですが、人間関係がダメだとなかなか上手くはいきません」
これからの人事戦略のポイントは“採れるし辞めない組織”作り
HR Techには「人材獲得するための部分を科学するものと、入社後のことを科学するものの大きく2つがある」と清水氏。使いこなすためには、最終的なゴールがイメージできていることが大事だという。
「『会社として何をやりたいか』とセットじゃないと、HR Techは使いこなせないと思っています。それぞれのプロダクトごとに目指したい世界観が分断されているので、会社の目指したい姿を因数分解して、大きい絵を描いて一貫性のある使い方をしなければいけない。今はさまざまなHR Techサービスが出てきていますが、採用と組織改善のどちらかに特化していて、その2つが連動していないんです。でもここを一緒にやるのが重要。HR Techのサービスには『AIでマッチングして採用コストを削減する』といった部分だけにフォーカスしているものも少なくないですが、採用後の退職率が高ければ、穴の空いたバケツに水を注いでいるようなもの。これは本質的な発展ではないと思っています」
今後の企業の人事戦略のポイントは“採れるし辞めない組織”と清水氏は繰り返す。採用は社員みんなでやるものであると定義して、採用単価は安く、マッチ度の高い人を取れるようにしたい。そのためには“紹介したい会社”であるべきだ−−。そんな同社の主張は極めてシンプル。終身雇用制が崩壊し、働き方やキャリアの築き方が変わり、おまけに労働人口が減っていくとなれば、当然採用のあり方も変わる。そんな過渡期において、リファラル採用が上手くいくか否かは自社が“採れるし辞めない組織”であるか否かを測る試金石となりそうだ。
Refcomeサービス概要はコチラ https://refcome.com/
（文・撮影／天野夏海）
