ここ数年ですっかりなじみの言葉となりつつあるHR Tech。「言葉は知っているけれど、その本質は今いち、よく分かっていない…」「日々登場し続けるさまざまなサービスを把握するのは一苦労…」 この記事ではそんな人に向けて、今話題のHR Techサービスを掘り下げてご紹介します！
株式会社テガラミル
代表取締役社長
上林 時久氏
かみばやし・ときひさ／1988年フロムエー情報センター（現リクルートジョブズ）入社 営業、FromAnavi立ち上げ、大手企業向けソリューション組織長、執行役員等を歴任し、2013年株式会社テガラミル（日本初の定着支援をサービスとする会社）を設立。
従業員の働くコンディションに纏わるビッグデータ解析等から従業員定着の構造化に着手、2015年定着アプリをリリース、現在は「テガラみる」Ver3でマネジメントサポート機能も搭載。他に人事部組成コンサル、新卒向けRPOサービス等を取り扱う。
人事担当者であれば誰もが実感しているであろう人材不足はとどまるところを知らず、アルバイト・中途・新卒のどれをとっても採用難が続いている。そんな中、少しずつ注目を浴び始めた「離職防止」だが、意識が変われどもその方法は旧態依然としているのが実情だ。
各社実現したい「離職防止」について授業員の定着改善支援サービス「テガラみる」をてがける株式会社テガラミル、代表取締役社長・上林氏に話を聞いた。
迫られる「離職」に対する意識改革
「採用の責任は人事や店長。では離職の責任は？ 採用費には予算が組まれている。では離職防止の予算は？」と上林氏は話し始めた。
採用に注力している企業は多く見受けられるが、採用以上に離職防止に注力している企業はなかなか見当たらない。
「同じ人材の戦力の話なのに、離職となると個人に責任が問われるケースはあまりありません。
離職には大きく4つの要因（仕事内容・人間関係・報酬・自己有用感）がありますが、離職の決定要因となるものは必ずしもひとつではなく、複合的に絡み合っているケースがほとんどで、要因が特定しにくく、そのため責任の所在が分散してしまうからです」
入口となる採用と比べ、出口となる離職は要因の判断が難しい。
「評価制度やマネジメント研修、定期面談などの施策・制度も離職防止対策といえますが、制度が充実していても『なんでアイツが離職したかわからない』のです。
なぜなら、人事部は縮小傾向であり、従業員のホンネをいつも聞ける環境とパワーがないからです」
本当の離職理由がわからないため、適切な打ち手が打てないのが現状だ。
その面談、「話しただけ」になっていませんか？
企業の離職防止対策として最もよく実施されている施策の一つが「面談」だ。
なかには、月に1回全国を飛び回って新入社員全員に会ったり、お昼ご飯の時間を面談にあててその費用を負担したりしているケースもある。
「面談の主な目的は状況確認やモチベーション向上ですが、フォローする側が『話した』という事実に満足し、その目的を達成できないことも多いのではないでしょうか。
会話の的も定まらないまま、『最近どう？』で会話を始めていては、短い時間で本音を聞き出し、モチベーションを上げることが困難です」
面談の的を掴むためには、新人が日々どのようなことに悩み、喜びを感じているのかを知っていることが重要だ。
そして、新人がどの時期にどのようなことに悩むのか、という波を事前に知っておくだけでも対策を打つことが可能なのだという。
ポジティブ新卒とネガティブ新卒の分岐点
「新人の悩みは、公（仕事・職場に関係すること）と私（プライベート）に大きく分けられ、その多くは寄り添い理解することで解決できます。悩みの内容は多様で、入社後の経過期間や雇用形態によっても異なります」
上記グラフは実際に「テガラみる」で取得したとある企業で働く新卒社員のデータだ。ポジティブ、ネガティブにそれぞれそう思う要因を本人が申告している。4月の入社から比べて、5月、6月とそれぞれの要因に変化が見受けられる。
“ 新卒の4月 ”のキモチ
「『業務内容』についての関心が高まっていますが、ポジティブ新人になるかネガティブ新人になるかを決定するのは人間関係です」
「質問しやすい環境であることや、歓迎してくれる雰囲気、ミスをしたときの反応ひとつで、さらに頑張ろうと思えるか、もしくは反省と自己嫌悪の中で心身ともに不調になるかが決まってくるのです」
「また私（プライベート）で重要なのは、健康管理と友人・家族との関係です。健康管理の面では初めての一人暮らし、初めての立ち仕事など新人にとって生活環境が大きく変わり、睡眠や食事への配慮が心身に大きな影響を与えます」
入社したての従業員には職場では放置されがちで相談できる相手がおらず、プライベートでは体調管理が出来なくて、休みもどう過ごしたら良いのかわからない人が多い。
その場合、例えば、極力多くの先輩従業員と同行させたり、ランチミーティングを開催したりと会社全体で満遍なく新人に関わりながら相談しやすい環境を作ることが大事だ。
「何かあったら相談」では遅い？ 手遅れになる前に
店長から、新人に向けてのよくある一言「何かあったら、いつでも言ってね」にも課題があると上林氏は話す。
「一見して優しい声かけに見えますが、実際に相談できる人はどれほどでしょうか。声かけしているにも関わらず、相談もなく、原因もはっきり分からないまま辞めてしまった。そんなケースも散見されます」
個人差はあれど、やはり同じ職場で毎日顔を合わせるような相手には、相談しづらいこともあるのが人間だ。
では、例えば新卒者の場合は採用担当者など、第三者的存在に対してはどうだろうか。少しは「本音」を吐露しやすいのではないのだろうか。
「配属先では特に属人的なマネジメントになりがちです。ここでいう『マネジメント』は職務面だけでなく、メンタル面のフォローも含みます。
配属先ごとに離職状況の差がないかを明らかにした上で、人事などの第三者が介入しフォローの質を均一化してみてはいかがでしょうか」
「何といっても、離職原因は十人十色。適切にフォローしていくためには一人一人の『心の不調』を吐露してもらうこと、そしてその不調にいち早く気付く体制が必要です」
「『企業は人なり』とはまさしく、従業員の声に耳を傾けてあげることが企業の未来を創造すると考えています」
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（HRog編集部）
