2021年4月に施行される改正高年齢者雇用安定法では、企業は従業員が70歳になるまで就業機会を確保する努力義務を負うとされている。
これを受け、株式会社ライフワークスは、法政大学大学院石山恒貴研究室との共同調査を行い、定年後に再雇用となったシニア社員で活躍している人が、組織内でどのようにパフォーマンスを上げているのかについてその要因を明らかにした。
本調査は大企業で働くシニア社員とその上司へのインタビューを通じ、役割創造に至るプロセスを明らかにするとともに、再雇用者の活性化や、効果的なマネジメントの実施に役立つ要素を見出している。 調査概要は以下の通り。
調査によると、再雇用者が活躍に至るまでには4つの段階があり、中でも「コミュニケーションの量・質の調整」と、立場にあわせた「仕事量の調整」「人間関係における調整」を行うことが、再雇用後の活躍にあたって必要とされていることがわかった。新たな居場所を作るプロセスが活躍においては非常に重要のようだ。
再雇用者の活躍は本人の努力次第だけではなく、上司の関わりが大きく影響する。パフォーマンスを上げている再雇用者の上司には、共通する行動とスタンスがあることが分かった。
【3つの有効な行動】
・再雇用者のこれまでの経験や専門知識に合う「職務の切り出し」と「仕事のマッチング」
・再雇用者に対して、基本的な仕事の方針だけを示し、ある程度裁量を与えるマネジメント
・再雇用者だからこその仕事を付与
【4つの有効なスタンス】
・再雇用者の経験とスキルを高く評価している
・人材育成への関心が高い
・再雇用者とのコミュニケーションを重視する
・再雇用者の職場での状態を観察する
再雇用期間ごとの再雇用者に対し、上司及び人事部門ができる働きかけは以下の通りだ。
【短期】定年退職という節目で、上司は対話を通して再雇用者の経験や強みの棚卸を支援する
【中期】以下の3点を意識した職場づくりに継続的に取り組む
・職域開発をする
・組織横断的なテーマを与える
・個々の専門性を把握し活用する仕組みを構築する
【長期】活躍の場や選択肢を増やすための越境経験を、シニア期を迎える前から徐々に取り入れる
本調査の詳細はこちら。
内容：活躍しているシニア人材（役職定年者・定年再雇用者）とその上司に対するインタビュー調査を実施し、活躍のメカニズムを解明する
対象：人事部が「職場の中で役割創造している定年再雇用者、または、役職定年者」として人選した21名とその上司18名
時期：2019年2月～2019年7月
方法：対象者へのインタビュー調査
調査主体：株式会社ライフワークス、法政大学大学院政策創造研究科石山恒貴研究室
用語の定義：「役割創造」組織において、自ら置かれた環境を理解し、これまでの経験や学習から仕事の意味づけを行い、組織内で新たな役割を作り出し、パフォーマンスを上げている状態
活躍の場や選択肢を増やすための越境経験を、シニア期を迎える前から徐々に取り入れることで、社外でも通用するというシニア人材の意識につながるようだ。シニア世代の活躍推進が加速する中、企業にとっても、シニア社員のパフォーマンス向上を促し、活躍の場を広げる施策が必要となりそうだ。
