【地方×HR#04】求人データから見るデジタル人材需要と実態(後編)【ウェビナーレポート・11月11日開催】

(右)登壇者:株式会社YOUTURN
代表取締役
高尾 大輔 氏
たかお・だいすけ/2005年リクルートエージェントにて人材紹介のキャリアをスタート、2009年よりプロコミットにてベンチャー企業に特化した転職支援に従事。2018年よりYOUTURN取締役として人材紹介事業責任者を務め、2021年10月より代表取締役就任。

(中央)モデレーター
藤澤 さしみ 氏
芸人・落語などの演者としての活動の傍ら、一部上場企業にてイベントプロデュース事業部の責任者を経て独立。営業~制作~プロデュース~演者と、イベントの全行程のプロデュースを行う。

(左)登壇者:株式会社フロッグ
代表取締役 /HRog編集長
菊池 健生
きくち・たけお/2009年大阪府立大学工学部卒業、株式会社キャリアデザインセンターへ入社。転職メディア事業にて法人営業、営業企画、プロダクトマネジャー、編集長を経験し、新卒メディア事業のマーケティングを経て、2017年ゴーリストへジョイン。人材業界の一歩先を照らすメディア「HRog」の編集長を務め、2019年より取締役、2021年より株式会社フロッグ代表取締役に就任。

ウィズコロナ時代を見据えて 地方×HRの最前線

新型コロナウイルスは「はたらく」のあり方を大きく変えました。リモートワークが一般的な働き方として社会に受け入れられるようになり、一部の企業では本社機能を首都圏から地方へ移転するなど、ビジネスにおける距離の壁はどんどんなくなってきています。そして地方の中にはこの状況を地域経済成長のチャンスととらえ、人材系企業とともに戦略的な経済・雇用支援に取り組んでいるところもあります。本特集では地方と人材系企業の協業プロジェクトや地方における求人動向のトレンドを取り上げながら、地方×HRの最前線を紐解きます。

2021年11月11日に開催された、福岡県企業のDXをテーマにしたVR展示会とオンラインセミナーなどの総合イベント「FUKUOKA DX WORLD」では、株式会社YOUTURNの高尾氏とHRog編集長の菊池、モデレーターのさしみ氏がディスカッション。データをもとに地方採用の現状を確認しながら、地方企業が改革を担える優秀人材を採用するために重要なことについて語りました。今回はその様子を前後編に分けてレポートします。

前編はコチラ

勝てる求人は「条件」ではなく「ストーリー」で魅せる!

さしみ「ここまで地方求人の実態やビジョンマッチの重要性についてお話してきましたが、ここからは改めて『勝てる求人』にするにはどんな差別化・魅力発信をしていくかについてお聞きしたいと思います。菊池さんいかがでしょうか」

フロッグ菊池「まずは東京企業の採用手法をしっかり学んで取り入れることが重要だと思います。冒頭で求人の東京一極集中状態を見ていただきましたが、ではその東京の会社はどのぐらい採用できているのかというと、欲しい人材をしっかり採用できている会社は実はそれほど多くありません。求人が集中しているということはそれだけ競争率が高いということですし、DX人材などは東京でもまだまだ絶対数が不足しています。

だからこそ東京の企業はちゃんとターゲットを決めてどんな方法で訴求するか考え、あの手この手で自社のことを発信しているわけです。地方企業は、東京企業がこの激戦区の中でどんな方法で採用しているのかを紐解き、自分たちの採用に活かしていけるといいですよね。

これに関連して私から高尾さんに質問なのですが、『地方っていい求人ないな』と思っている求職者の方、結構いませんか?」

YOUTURN高尾「そうですね。東京から福岡への転職を検討する方はだいたいまずWebで検索するのですが、多くの方が『いい求人がない』という印象を持たれるようです。なぜかと言うとWeb上には最低限の情報しかないから。面談をすると『えっ、そんなに面白い求人があったんですか』と驚かれます。

Webの情報と我々との面談の違いは『ストーリーで話しているかどうか』にあります。人の共感は求人の奥にある歴史や理念、いわゆるストーリーから生まれることが多いので、ストーリーで伝えることは大事ですね」

菊池「企業から発信する情報が足りていないんですよね。量的にも内容的にも、企業が直接的に発信している情報と求職者の求めている情報がかみ合っていないことが多いです。だからこそ、高尾さんたちのような企業が間に入りストーリー化を手助けすることで、単なる求人情報だけなら応募しなかった人の興味を引き出せるわけです。この『ストーリーの発信』が『勝てる求人』作りのコツなのではないでしょうか」

さしみ「求人票という言い方だと紙1枚をイメージしがちですが、SNSやブログ、動画などを用いたストーリーの発信ありきということですね。ストーリー発信をどんな形で行うか、その一例として先ほどデータを見たWantedlyなどが挙げられるわけですが、現状ではほとんど東京の企業しか使っていないから、地方企業はもっと真似していった方がいいということでしょうか。高尾さん、この辺りについていかがでしょうか?」

高尾「ストーリーの発信という観点で言うと、情報の見せ方・使い方は決して一つじゃないと思っています。一般的な求人サービスを使うだけではなく、例えば社長が社員と対談している音声コンテンツを自社の採用ページに展開するなどの工夫をしていくと、ストーリーで伝わっていくのではないでしょうか」

さしみ「いかに温度感高くビジョンや思いを想起させられるかという点では、媒体選びも大事ですね。それこそ採用サービスではなくstand.fmなどを使うと親しみやすさが出そうです」

高尾「人材紹介を利用している場合でも、『音声コンテンツを作ったので紹介時にこのURLも一緒に紹介してください』と伝えれば、求人票の情報と合わせて音声コンテンツがエージェントを介して候補者に届くようになり、他社との差別化になります。このようなひと手間を惜しまずにかけられるかどうかで、結果は大きく変わるのではないでしょうか」

さしみ「なるほど。一見コストが高いように見えますが、そのひと手間をどこにかけるかと言う選択も自分でできるわけで、上手くいけば採用コストも下がりそうな気がしますね」

フローの広告から繋がりのストックへ これからの人事に求められる役割

菊池「コストの観点で言うと、広告は止めてしまうとなくなる『フローの投資』ですが、音声コンテンツやYouTubeチャンネル、Twitterや自社ホームページはずっと使える『ストックの投資』ですよね。短期的な効果は低いかもしれませんが、地道に積み上げたフォロワーやファンはストックの財産になります。これからはちゃんとファンを作っていくことがより重要になり、採用するには広告を出せればいい時代はもう終焉に来ていると思います」

高尾「今の菊池さんの話は私もまさにその通りだなと。採用はどうしても「いつまでに何人ほしい」という時限的な活動でもあるので、できるだけ手っ取り早く採用できる方法を模索すると『フローの投資』が増えやすいです。しかしビジョンマッチや共感を中心とした採用においては、自社のタレントプールをどれだけ持てるかがとても重要になると考えています。そうなると、フォロワーの方は少なくとも自社に共感してくれている人達なわけですから、必要に応じて声掛けをできるタレントプールになるわけです。だから、これからは自社の採用コミュニティを作っていけるかどうかが本当に重要になると感じています」

さしみ「なるほど。その観点が入ってくると、『仕事ができる人事』の定義も変わってきそうですよね」

高尾「人材紹介を行う中で人事を募集する求人も多く見てきていますが、人事に求められるものがどんどん変わってきていているのは感じます。昔は労務管理ができることなどがメインの条件でしたが、ある時から採用マーケティングの能力が求められるようになってきました。今後はさらにコミュニティマネージャー的要素が求められるようになると思いますね」

ダメ求人の「必要とされている感」が優秀人材を惹きつける

さしみ「発信の方法についてお話してきましたが、内容に関してはいかがですか?」

高尾「私は福岡の企業の魅力を東京の優秀な方々に伝えるという立ち位置で仕事しているわけですが、その上で工夫しているのは、『いかにこの会社が良い会社か』よりも『いかにできていない会社か』を伝えることですね」

さしみ「そっちなんですか!」

高尾「どうしても地方企業は東京のキラキラした求人と比べてしまい、背伸びした求人を書きがちなのですが、優秀な方からすれば『できている企業なら自分はいらないじゃないか』と思うわけです。だからこそダメなところを見せて『あなたが必要なんです』と伝えていくことが勝ち筋になってくるのではないかと思っています。自分が裁量をもって動かしていける余白があると分かると、みなさん意気込んで参加してくれるんですよね」

さしみ「いわば『ダメ求人』ですね。大企業などで働いていると『自分じゃなくてもいいんじゃないか、誰かがやってくれるだろう』という思考に陥りがちです。そんな環境に違和感を感じている人の、人生で何かを成し遂げたいという欲求や自己効力感に訴求することが重要なんですね」

高尾「人付き合いと同じです。完璧な人間よりも少し駄目なところがある人のほうが可愛げがあって愛されるし、手伝ってくれる人も増えますよね。それを逆手にとってダメな部分も前向きに発信していく、この一歩を踏み出せればかなり良い人材が取れるんじゃないかなと思いますね」

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