ここ数年ですっかりなじみの言葉となりつつあるHR Tech。「言葉は知っているけれど、その本質は今いち、よく分かっていない…」「日々登場し続けるさまざまなサービスを把握するのは一苦労…」 この記事ではそんな人に向けて、今話題のHR Techサービスを掘り下げてご紹介します！
株式会社Everyhub
Chief Executive Officer
小林 祐太朗氏
（写真右）こばやし・ゆうたろう／1992年生まれ。博報堂にて、社内スタートアップのインキュベーションサポートとして従事した後、JTBに入社。法人営業部にて、HR関連のサービスの提供をはじめ、新人ながらIT領域の企業の多くを開拓。その後は、ソニーと電通の合弁会社であるフロンテッジにて、デジタルマーケティンググループに配属。総合的にデジタル領域の知見を深めていく中で、HR領域においてもアドテク領域に通ずる発展性を感じ、株式会社Everyhubを設立。
HRogの「HR Tech特集」でも取り上げてきた通り、HR業界では今、「タレントネットワーク」に注目が集まっている。おさらいとなるが、タレントネットワークとは、自社の採用候補となりうる人材のデータベースである。候補者にとって転職のタイミングが来るその時まで継続的なリレーションシップを構築していくための新たな採用手法だ。
タレントネットワーク型の人材採用サービス「EVERYHUB（エブリハブ）」を提供するEveryhubは2018年3月14日、正式版の提供を開始した。なぜいまタレントネットワークなのか、候補者と継続的なリレーションシップを構築するとはどういうことなのか、そしてEVERYHUBは何を実現するのか、CEOの小林氏に聞いた。
なぜ、いまタレントネットワークなのか？
背景として、有効求人倍率が上昇傾向にあること、かつ「HR Tech」というキーワードが示す通り今後テクノロジーにより採用業務がアップデートされていくことを見据えています。募集企業にとっての資産でもある出会った候補者データを蓄積していくことは、費用対効果の可視化に加え、新たな募集をする際のリーチ単価の削減に寄与すると考えました。
これまで募集企業は、一度の採用過程後に、再び候補者へ連絡する習慣があまりなく、募集をかけるごとに採用媒体等へ予算を割き”新たな母集団を形成する”ことが常態化していました。これでは、一方的に採用予算がかかるばかりです。
しかし、それは候補者データを蓄積できていないことが原因で、企業へのヒアリングを行うと厳密には”管理が煩雑だから”ということがわかりました。
色々と調査していくと「タレントネットワーク」というキーワードで、外国におけるいくつかの具体的な施策を知りました。簡潔にまとめると、候補者データを一元管理し、候補者らに対して適切なコミュニケーションをとり続けることで志望度（ロイヤリティ）を醸成していくという施策です。
しかし、それら多くのケースでは、採用イベントなどオフライン経由で出会った候補者データまでをも一元管理するという考え方が抜けていました。
アドテク領域に触れたことがある自分からすると、一つでも多くのデータを一元管理し、随時適切なアプローチを重ねてロイヤリティの向上を図ることは、とても大切な考え方だと認識していたので、オフライン経由で出会った候補者データをも一元管理できるEVERYHUBはアドテクツールにインスパイアされたプロダクトとも言えるでしょう。
候補者データの一元管理を徹底する特徴をもってして、企業が新たな募集をかけるごとに活用できる母集団の構築を目的としています。
タレントネットワークを構築していくには？
まず、候補者データを蓄積するための受け皿となるタレントネットワークを用意し、候補者データを一元管理し、彼らに対して継続的にアプローチしていくための仕組みづくりが重要です。
タレントネットワークについての定義として、募集企業独自のデータベースを構築するとなると、使用する”ツールの見極め”が必要です。例えば、採用媒体等で目にする「タレントネットワーク」というキーワードは採用媒体内でマッチングした候補者データを指しているため、厳密には募集企業独自のデータベースではなく、候補者データの取得先が採用媒体に限られている点や、データの保存期間があったりと、募集企業独自の「タレントネットワーク」とは言えません。
入力の手間はあれど、Excelやスプレッドシートなどは既存のツールとしては最適でした。採用予算をかけて獲得した貴重な候補者データを蓄積するので、「タレントネットワーク」とは、募集企業が独自に管理できることが前提です。 <p>自由に候補者データを扱うことができ、かつ永続的に構築していけるデータベースの構築を意味します。
これからのタレントネットワークの役割
もちろん、全般的な採用ツールの目的は募集企業の採用に寄与することなので、管理するだけでは不十分だと考えています。
タレントネットワークには、コミュニケーションにより候補者の志望意欲（ロイヤリティ）を高めることが求められていると思います。先述した「候補者データの一元管理」の重要性は、候補者とのコミュニケーション効率を上げるための役割と捉えてもいいと思います。
例えば、A社に対しての志望度が高くない求職者がいるとします。A社の担当者からすると、一人の「候補者」としての扱いになると思いますが、求職者側のモチベーションが醸成されないまま選考を進めようとすると、選考や内定辞退に陥ってしまうかもしれません。
タレントネットワークは母集団の形成を目的とする立場のツールなので、利用される企業様によっては、志望度（ロイヤリティ）が高くない求職者データを蓄積されることもあります。その際は、一概に「募集情報」のみを告知しても、志望度が高まるとは言えません。
募集情報よりも、社風や働いている社員の紹介などを伝える方が得策なケースもあります。
タレントネットワークは、そのような多様的なコミュニケーション効率を上げることに寄与するツールであるべきと考えています。EVERYHUBの場合は企業と候補者間でニュースフィードを共有しており候補者はこちらから企業が発信したコンテンツを閲覧することが可能です。もちろん、チャットも備えています。
採用媒体などにもニュースやブログを訴求できるものがありますが、あくまでタレントネットワークは、候補者の流入先が媒体に限らない点や、独自のタレントネットワーク内でのコミュニケーションなので、公開先が限られている点が大きな違いでしょう。
実際に、限られた候補者に対して非公開の募集情報を告知するといった使い方をしている企業もあります。タレントネットワークは、採用媒体よりプライベートに、採用管理システムよりはカジュアルに候補者とのコミュニケーションを担う存在として普及していくと考えています。
◆母集団が増え続けるタレントネットワーク『EVERYHUB』概要はコチラ
（HRog編集部）
