年間接触数100名！ リファラル採用に無関心だった会社を動かしたものとは

株式会社ビーボ
新規事業開発室
酒井 陽大氏
さかい・ようだい／2018年4月に株式会社ビーボへ入社。内定者インターン時代に1人でメディア事業部の立ち上げを行う。現在は新規事業企画・推進担当として新たなサービスの立ち上げを行いながら、リファラル採用プロジェクトのオーナーとして全社のリファラル採用を推進する。

働き手不足が深刻化する中、多くの企業が採用手法として導入を進めているリファラル採用。社員の個人的なつながりを活用した採用活動だ。社員から自社の魅力や社風を伝えるため、自社に合った社員を採用することができ、入社後の離職率が低くなるのがポイントだ。

導入を進める企業が増える一方で「社員を巻き込んだ取り組みができていない」「制度は作ったけれど、取り組みが活発化しない」など、実際に導入しても採用に至るケースばかりではない。

そんな中でも「社員が全く無関心の状態から、年間接触数100名までリファラル採用の文化を浸透させた」会社があるという。今回は「リファラル採用を企業文化として根付かせる方法」について、D2C事業やWEBアプリ事業をはじめ、人材事業を展開する株式会社ビーボの酒井氏に話を聞いた。

「他人事」から始まったリファラル採用

「ビーボのリファラル採用は、当時新卒の内定者として働いていた私が、新たな事業や施策について提案する機会を得て、全社に『リファラル採用を活発化させる』とプレゼンをしたことから始まります」

「当時、ビーボは採用において人材紹介の依存度が高く、採用にかけるコストが膨らんでいました。また、既存事業の成長により社内は常に人手不足の状態。『人手が足りないので業務が回らない』という不満が社員から頻繁にあがっている状況でした」

こうした問題に対する解決策として「人材の採用コストの削減と社員が会社を作るという文化の醸成」を目的にリファラル採用プロジェクトを結成。全社を巻き込んだ採用活動をスタートさせたという。

「しかし、当時の社内のリアクションは『リファラル採用ってなに？』『なんで社員が採用に取り組むの？』『何かメリットはあるの？』といったもの。どこか否定的であり、他人事のような雰囲気でした」

徹底的に不安要素を取り除く

「リファラル採用を行なっている企業の最大の課題は『どうやって社員を巻き込むか』ではないでしょうか。実際にビーボでも、友人や知人に声をかける最初のハードルをどう下げるかが大きなポイントでした。

そこで取り組んだのが全社員に対面で説明する時間を設け、リファラルをする上での懸念を払拭すること。具体的には以下の三点を伝えることに注力していきました」

1.採用の主体は「社員」であり、「人事」ではないこと

・社員が各々の職種に縛られることなく、自分たちで採用したい人材を見つける
・各々が「採用チャネルを作る」という意識を持つ

2.「合う」「合わない」であり、合格・不合格ではないこと

・面接官のコミュニケーションとして『不合格』ではなく『合わない』という判断をする
・候補者のためになるフィードバックをきちんと伝える

3.ミッションは「紹介」であり、採用ではないこと

・社員が自分で候補者を評価し「自社に合うポジションがない」と勝手に決めつけないようにする
・紹介する前に候補者を自分で『判断』するのではなく、まず人事に『相談』する

「また、上記のメッセージを社員に伝えたうえで、『リファラル』という言葉を社内に定着させる取り組みも行いました。リファラルを社内の共通語にすることで、常に頭の片隅で意識させ、必要な時に思い出してもらえるようにするためです」

具体的には、

といった取り組みを行いました。

このような取り組みを続けたところ、わずか3ヶ月で20人ほどの紹介があり、うち数人が入社したという。

100名接触を実現―リファラル採用の活性化がもたらした組織の変化

「この1年でリファラル採用を通じた接触数は100人に達しました。そんな中、社員の間から最近よく耳にするのは『自分でも、動けば意外にできる』『自分でも、組織づくりの一端は担える』という言葉です。

本来、リファラル採用の成果は『採用人数』ですが、それ以上に社員の『組織作り』に対する士気が上がったのも大きな成果だと感じています。

それはリファラル採用に取り組む中で、自社の魅力を他者に語るプロセスを通し、改めて自社の可能性を感じるとともに、自分も自社をより良くする取り組みに貢献できるという意識が生まれたからだと考えています。

今後もさらにリファラル採用文化の定着を図ることで、『ビーボは社員全員で作る作品』という考えを社内に浸透させていきたいと思います」

（HRog編集部）