ここ数年ですっかりなじみの言葉となりつつあるHR Tech。「言葉は知っているけれど、その本質は今いち、よく分かっていない…」「日々登場し続けるさまざまなサービスを把握するのは一苦労…」 この記事ではそんな人に向けて、今話題のHR Techサービスを掘り下げてご紹介します！
株式会社FCEトレーニング・カンパニー
代表取締役社長
安河内 亮氏
やすこうち・りょう／中央大学経済学部卒業後、株式会社ベンチャー・リンクへ入社。2008年に株式会社FCEトレーニング・カンパニー代表へ就任。2017年8月、国内初クラウド型オンボーディングサポートサービス『Smart Boarding』を本ローンチ。
新規採用した人材の受け入れから定着、戦力化までの一連の流れをスムーズにするための自社オリジナル教育が作れる、国内初のクラウド型オンボーディングサポートサービス『Smart Boarding』。同サービスを開発した株式会社FCEトレーニング・カンパニーの代表取締役社長・安河内亮氏によると、自社でのテスト運用を経て同サービスを作り上げた結果、同社の中途社員の入社１年目の離職率が50％から０％に激減したという。
「中途社員の本当に困っていることを知るというのは、とても骨の折れる作業なんです。思っていることがあっても言わないし、そもそも何に困っているかも分からないというケースもあります。だから私たちは、中途社員へのヒアリングを繰り返しながら、『彼らはこういう感じで手が止まるんだな』と、地道な観察をし続けました」と語る安河内氏。
サービス開発の過程を経て同社が気付いた、表面化しづらい「中途社員が定着するまでの課題」を紹介しよう。
課題1：１カ月のうちの３割の時間が“探す”という時間に使われている
「すごく地味なことなんですけど、実は中途社員たちの大きな困りごとは『資料が探せないこと』だったんです。既存社員だったらどこに何があるかの目星は付けられるんですけど、当然のことながら中途社員にはその感覚がありません。
なので、実は中途社員は『１カ月のうち、３割くらいの時間は何かを探している』状態だったんです。だから教育コンテンツを一箇所にまとめて、探す時間をなくせば、その分の時間をインプットや先輩社員とのコミュニケーションといった意義あることに使うことができます」
課題2：社員交流ができない
「受け入れ側も受け入れてもらう側も、入社当初は社員の名前と顔がなかなか一致しないですよね。これも周りの人に質問がしにくい1つの原因でした。『Smart Boarding』の社員リストのページでは出身や趣味、コメントも見られるようになっています。
これは例えば、ある複数の飲食店を運営する会社が『仙台の店舗に入った人のことを東京の社員は知ることができないので、どうしても関係が希薄になってしまうから』と言って、社員の自己紹介映像を『Smart Boarding』にアップしていたんです。
これはすごくいい考えだと思って当社でも取り入れ始めました。大阪で採用したメンバーと入社半年後に初めて会う、みたいなことが結構起きていたんですが、今後はFacebookのように社員の誕生日に通知が来るような機能も付けたいと思っています。入社間もない人の誕生日を知らなかったがゆえにスルーしちゃったなんてことってあるじゃないですか。そういう小さなすれ違いも解消できるようにしていきたいんですよね」
そして、観察の中で中途社員側以上に、様々な課題を抱えているのは「教える側」だと分かりました。
課題3：研修する側の新鮮味がない
「教える側というのは新しいメンバーが入るたびに同じことを教えます。これが、新卒だったら年に一回だからまだいいんですけど、中途社員に対しての教育は頻繁に発生します。すると、教える側としては、『俺、またこの説明してるよ…』という、説明する側の新鮮味がない状態になってしまうんですよね。今はその中途社員の説明を、ほぼ全て撮影して動画にしているので、中途社員にはそれを見てもらった後に、質問があれば対面で答えるという形式にしています。すると、研修する側もモチベーションが湧くんですよね」
課題4：人事がつきっきりで説明をしなければいけない
「クライアントに対して、当社の事例を説明する中で最も反応があるのは、『環境整備コース』というスライドです。これは、自社製品に関する知識やスキルのもっと手前の、職場で仕事をするための環境を整備するためのマニュアルです。
中途社員たちは、入社するとまずはこのスライドを順番に見ながら、入社初日の12時までにメーラーやウイルスソフトの設定、社内ルールについて学び、そして最後に理解度チェックテストを受けてもらっています。
なので、自力でやってもらえるので、人事がつきっきりになる必要がないんです。特にベンチャー企業の人事はたくさんの仕事と人事を兼務していて忙しいですから、この間に他の仕事ができるのは大きなメリットです」
課題5：教育をするハイパフォーマー社員の業務時間を削りたくない
「特にベンチャー企業の場合、教育担当はハイパフォーマーであることが多いんですよ。なので、そのハイパフォーマーが教育時間を確保しようとすると、その人の業務時間が減ることになります。特に営業部門の売上に直結するメンバーである場合、『ハイパフォーマーの成果を捨ててでも教育担当にするべきなのか？』というジレンマがあるんですよね。
かといって教育の質を考えると、売れていないメンバーに任せるわけにもいきません。なので、ハイパフォーマーが教えている内容を動画にできれば、彼らの業務時間を減らさずに済みます。動画であれば資料を用意する工数もないですし、既存社員へのノウハウ共有にもなります」
課題6：教育内容にばらつきや格差がある
「しっかりと資料を作り込んでいる場合は別ですが、口頭での説明がメインの場合、どうしても教育の内容にばらつきが生じます。特に現場での教育の場合、仮に同じ人が説明をしたとしても、『○○は教えてなかったっけ？』みたいなことが起きてしまいます。
結果として、半年前に入社した人と今月入社した人とで、受けている教育内容や説明が全然違うこともあります。さらに拠点が複数ある企業の場合、本社にいるといろいろ研修が受けられるけど支社は機会が少ないといった教育格差が生じてしまうということもあるんですよね。なので、教育をコンテンツにしてオンラインで共有すれば、そういった教育格差もなくなるわけです」
課題7：個人をベースにした教育研修の一括管理ができない
「人事としては個人をベースに、教育・研修状況を一括管理したいんですよね。だから例えば、Aさんはどの動画を見ていて、どんなレポートを出していて、どのリアル研修に参加したのかというのをチェックしたいとします。
そういったことを、上長から出してほしいと言われると、それぞれの研修や教育内容はエクセルでバラバラに管理していたりして、データを出すのに苦労している会社は少なくありません。
毎月中途社員が入ってくる中で、数ヶ月に渡る研修プログラムをウォッチするのは大変な労力だし、研修後の後追いもできていないことが多いんです。そういう管理が『Smart Boarding』では簡単にできるようになったという声はいただきますね」
「導入前の自社の観察」がHR Techを使いこなす肝
これらの課題を解決できるツールとして開発された『Smart Boarding』だが、安河内氏は「ツールを入れたからといって、全てが解決するわけではない」と話す。
「HR Techは生産性を上げるためのものですが、それは導入前の設計ありきだと思っています。アメリカでは『とりあえず最新のHR Techプロダクトを導入しさえすれば大丈夫』という状況になってきていて、それに対して問題提起する人も出てきています。
これは僕も同意見で、このことはITツール全般に言えることですが、話題になっているからといって、導入前の設計もなしにツールだけを導入してしまうと、ツールばかりが増えていってしまい、逆に生産性が落ちることにもなりかねません」
「エクセルでできる範囲のことならそれはそれでいい」と安河内氏は続ける。
「まずは自社の観察をきちんと行い、何が問題で、何を解決したいのかを整理することが最も大事なことだと思っています。そうすれば解決したい課題にフォーカスしていくので、フィット感のあるツールかどうかを検証できます。なんとなくサービスの説明を聞いてしまうと、どのサービスも良く見えるし、結局選べないんですよね。そういうプロセスを丁寧に踏むことが大切だと思います。
今の『HR Tech』はウェブプロダクトが主流になってきていて、大多数の人にとっては『エクセルよりも便利なツール』だという認識があるぐらいかもしれません。ただし、『Smart Boarding』はこれから先のフェーズで、データを蓄積してAIが分析していくことになるので、今後本当に人事の人たちが実現したいことが簡単にできるようになっていくと思います」
『Smart Boarding』の詳細はコチラ
（HRog編集部）
