これから日本は労働力人口が低下の一途をたどり、働く人にとっては働き方が多様化していくであろう。まさに今、人事部には変化が求められている。本特集では、企業の新たな成長施策として「外国人採用」にフォーカスし、「外国人採用」に詳しいプロフェッショナルたちから、これから外国人採用に取り組む方に向けてアドバイスをもらう。
株式会社Career Fly 大野氏
前編では、マーケティングニーズやシンプルなマネジメントで即戦力になる海外女子についてお話いただく。後編は、企業の受け入れの課題についてフォーカスする。
■前回記事「【外国人採用#02】海外女子に学ぶ、人材の受け入れ方とは？（前編）」
受け入れの課題「経営者・人事・現場のギャップ」とは？
経営者は前向き（move forward）、現場は後ろ向き(back forward)
受け入れの課題に経営者と人事・現場のギャップが大きいと大野氏は話す。
「ここ最近、弊社サービスに期待を寄せ利用してくださる企業経営者の特徴を申し上げると、【企業文化を変えたい】【海外（向け）ビジネス成功のために海外人材が不可欠】
【優秀な外国籍人材を獲得したいが応募してくれない（やり方がわからない）】このような思いや考えを共通でお持ちです。そのために、今後の事業展開を牽引する、あるいはこれまでの企業文化に変化をもたらすための外国籍人材周りの提案をすると非常に前向きで即着手となります。」
企業経営者は、熱量を持って前向きに考えている。一方現場や人事はどうだろうか。
「もちろん経営者と足並みを揃えようとしますが、同じ熱量で積極的に取り組むかというと、NOです。
後ろ向きな理由としては、二つあります。
(1)人事や現場の感覚では外国籍人材をいれても活躍の場がないと考えている。（経営者は海外展開のロードマップを描いているが、今すぐ目の前の業務として外国籍の方々に任せる仕事はないと考えている）
(2)海外女子＝異質すぎてどのように受け入れて良いかイメージがつかない。（女性活躍推進もなかなか進まない日本企業を顧みると非常に理解できる声である）
日本企業人事の多くの傾向は、中途採用は特に手間で面倒に感じているという傾向からしても、外国籍人材採用は経営者の意向を受けたとしても最初から前向きな姿勢で臨んでくれるケースは稀かもしれません。実際に弊社も何度も経験しています。」
これら理由から、外国籍人材採用における経営者と人事と現場のギャップは現状明確に存在するという。
「もちろん、経営者と人事と現場の連携と意思疎通がしっかりなされている企業に関しては、積極的な姿勢で採用促進されることもあるため一概に決めつけることではないです。ただ、外国籍人材採用周りではまだまだ経営サイドと現場サイドでの認識や考えに隔たりがあるため、”なぜ外国籍人材採用が必要か””それをどのように促進していくか”を互いにコミュニケーションを取り合い進めていくことが必要です。」
ギャップを解決するために、メリットを示す
経営者と人事・現場のギャップを解決するためには、何が必要なのだろうか。
「組織において、それぞれの立場で人材活用に対する捉え方があります。これらのギャップを埋めるためには、”メリットを示す”ことです。たとえば、外国人を一人採用してみる。そしてどのような変化がもたらされるか検証し、その変化を社内で共有します。とりあえず採用が難しい場合は、他社事例を用いても良いでしょう。」
CareerFly社の海外女子を採用した事例を紹介すると、
(1)仕事が明らかに早い！＊進出先のマーケティング調査を希望納品より早く期待以上のデータ収集をしてくれた、ソフトウェア開発をこれまで対応していた社員の1/3の日程で仕上げた、多言語プレゼン資料を最短で対応してくれた
(2)対外的な営業やプロモーションに貢献！＊営業先への認知度が高まった、進出先国で現地取引先との折衝場面で、相手の立場の理解の上母国語などを活用し対応することで交渉が上手くいった」
このような定性的な変化から定量的な変化（売上、あるいはコスト削減数値への反映）へどれくらい貢献できたかをしっかりと分析し、メリットを社内共有すると”やはり海外女子を採用しよう”と考える人が社内で増えているという。
「働きがいを見つけることができる企業文化」を育てる
企業が海外女子を受け入れる際に、必要なことはあるのだろうか。
「海外女子を受け入れ活かすための特別HOWTOは存在しません。今こそ企業が最優先で考えること、それは社員が誰であれ（国籍・ジェンダー・年次問わず）”それぞれが働きがいを見いだせる文化を企業が提供することです。もちろん、その文化形成を目指すにも個々のニーズに合わせた外国籍人材への細やかな対応は求められるでしょう。」
例えば、宗教によってはお祈り部屋を用意したり、ベジタリアンやビーガン、ハラールなどの方へ特別食を用意したりなどの配慮は必要だ。
「また海外女子の高いモチベーションを維持するために、前述した外的動機をくすぐる明確なキャリア制度や人事評価などを整えておくことも方法の一つです。ただこれは、海外女子向けだからというより全社員に向けても明確な制度などを整備しておくことは組織運営の基本だと考えます。」
多様な人材が活躍できる文化構築のキーは、
(1)トップの意思決定
(2)管理職のダイバシティマネジメント
(3)全社員の多様性マインドの芽生え、この3つがポイントと大野氏は話す。
「企業の成功事例を見てきた中の共通項として、(1)(2)は特に欠かせません。誰もが活躍できる企業にしていくことを、トップ自らが明文化し、丁寧に説明をすること。トップの意思伝道師となる管理職がそれを部下へ伝えて行くこと。次に、それぞれの部下と密なコミュニケーションを行い、彼ら彼女らの働く動機を把握しマネジメントアプローチをすることです。」
「地道ですが、トップが清い意思決定を行い、姿勢を見せると部下へ本気度が伝わります。多様な人材が活躍できる文化形成は一筋縄でいきませんが、step by step淡々と執り行うことを推奨します。企業で働く社員の方々は【自分の会社を誇らしく】思っています。社員が誇れる企業であること。私自身も会社経営をしている以上目指したいことです。」
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（HRog編集部）
