【先端テクノロジー人材採用#07】特定分野の動向分析「機械／電気／組込み系」データ分析から読み解く、これからの採用戦略。

事業成長に伴い、各社では採用計画が立案されています。「さあ、人材を採用しよう」そうなった際に、戦略として練られるのはチャネル戦略だけのケースが非常に多いです。どの媒体？どこの紹介会社？肝心な、どんなポジションの人材で、どれくらいの年収レンジなのか。というのは自社データしかありません。

今回は、アスタミューゼ転職ナビに登録された直近6ヵ月の登録者約5,000名の情報を分析した結果をもとに、データドリブンな採用戦略の提案をサポートするきっかけをお届けします。

【技術職限定】役職×年代の登用比率

まず最初に、「どのポジションで採用」するのか「どの年代の方を採用」するのか。といったことを検討する際に利用するデータです。

「なかなか採用ができない」という声が多いのは、そもそもターゲット人材が存在しない、または絶対数が少ない。そんなゾーンにアプローチしている可能性があります。

下記データを参考にすると、技術系人材で中途採用においてアプローチしやすいゾーンが明確になっています。技術系人材を採用する為のアプローチチャネルや、アプローチメッセージは、ターゲット訴求できる仕様になっているか。いま一度確認する必要があります。

図1 ※アスタミューゼ転職ナビ登録者分析から、ターゲット設定しやすい年齢×ポジションをカラー。

【技術系限定】役職×年代での平均年収

続いてのデータは、先ほどのデータに平均年収のパラメーターを付与したものになります。こちらも、中途採用において獲得予算の参考になる数値かと思います。

せっかく、アプローチゾーンに訴求できていても、各転職希望者の年収ゾーンを知らなければ、戦略を立てることはできません。

• 前職給与を大きく上回る予算を使い、採用するのか。
• 前職給与を保証し、採用するのか。
• 前職給与を基準とせず、自社基準により採用するのか。

採用手法によりアプローチは変化します。どこに自社の魅力を持たせ、「応募したい」と思ってもらえるか。戦略的採用アプローチは、このようなデータ分析から導き出すことができます。

図2 ※図1のターゲット設定における、年収分布。

【技術系限定】学歴×年代別の年収分布と、年収の中央値

ポジション、年代、年収、とアプローチポイントを明確にしたら、実際に採用メッセージをどう構築していくかというフェーズに移行します。その中でも、プレイヤーフェーズを必要としているか、マネジメントフェーズを必要としているか、また様々です。

そこで、学歴の要素をデータに加え、バブルチャートにした所、興味深い結果になりました。縦軸に年収、横軸に役職のパラメーターを付与した所、

大学卒以上では、年齢を重ねると共に役職、年収が上がる傾向があり、熟練のプレイヤーフェーズ層は減少していく傾向にあります。一方、高専卒では、年齢を重ねると共に二極化していく傾向があり、短大卒以下では、プレイヤーフェーズ層に比率が集まる傾向があります。

この学歴別のフェーズ移行も採用戦略に盛り込むことにより、一元的に「大学卒以上」という戦略は、採用確度を押し下げる結果になることがわかります。

まとめ：リーチポイントを見極め、戦略構築をすることが重要

やみくもに、メディア露出をしたり、紹介会社を増やすだけでは、技術系人材の採用は困難を極めます。ポジション・年代・年収・学歴から、アプローチメッセージを明確にし、事業戦略と照らし合わせた提案が必要になります。

（HRog編集部）