【先端テクノロジー人材採用#05】「経営×採用のコンサルタントを目指すなら」新規事業を創出するオープンイノベーションと、人材採用の接点と、矛盾。 – HRog | HR業界、採用に関するニュースメディア

【先端テクノロジー人材採用#05】「経営×採用のコンサルタントを目指すなら」新規事業を創出するオープンイノベーションと、人材採用の接点と、矛盾。

母集団は築けない。先端・専門テクノロジー領域の人材採用特集

AIやVR/AR、アバター、ドローン、Fintechという今話題のキーワード。最先端テクノロジーをメディアで見る機会は多くなりましたが、採用マーケットにおいてその経験者はほぼいないでしょう。母集団を作ることが難しい状況で企業はどのように採用していけばいいのでしょうか。本特集では、先端・専門領域の採用にフォーカスし、実情を掘り下げていきます。

今回は、新規事業の領域でバズワードになっている「オープンイノベーション」と、人材採用との接点や矛盾について、アスタミューゼ株式会社(新規事業コンサルティング、先端・専門領域に特化した人材採用支援事業)執行役員の嶋崎氏に話を聞いた。

アスタミューゼ株式会社
執行役員 事業推進本部 本部長
嶋崎 真太郎氏

シマザキ・シンタロウ/株式会社リクルートで、企画営業を経験。数々の営業表彰を受賞し、全国TOP11の営業にも選ばれる。その後、Web系ベンチャー・人材系ベンチャーの役員とし、事業企画、営業企画、人事・採用企画の経験を経て、2017年に同社アスタミューゼへ参画。

新規事業を創出する『オープンイノベーション』とは?

ウェブで検索すると多くの解が出てくる「オープンイノベーション」。嶋崎氏は「目的を達成する(イノベーションを起こす)為に、社外のリソース(組織・技術・アイデア・資金)を活用し、価値を創造する手段・方法論」だという。

「大学と企業の共同研究や、企業と企業の製品開発やサービス開発、地方自治体と連携した地域活性化、地方創生もオープンイノベーションです。自社(社内)だけで事業を行なうのではなく、社外を巻き込みながら進めるのが特徴です。一般的には不足しているものを補い合ったり、お互いの強みをかけ算したりすることを狙いますが、その活動は多様化してきており、これからも進化していくと思われます」

新規事業を創出することが「オープンイノベーション」というタイトルになっているが、既存の事業をアップデートする際にもオープンイノベーションの手法は活用される。ゼロからイチを創出する新規事業はそこまで多く開発されておらず、既存事業が軸となるイノベーションが最も多いのが事実のようだ。

オープンイノベーション戦略と採用戦略は類似している。

イノベーションを起こしたい、新規事業を立ち上げたいという企業は増え続けていくであろう。いずれの企業にとってもスタートは必ず自社の強みと弱みをしっかり整理することから始まるのだ。

「強みは自社の技術やノウハウ、顧客のデータなどであることが多いでしょうし、弱みや足りないものはオープンイノベーションで補うということになるでしょう。強みと弱みさえ分かれば、後は手段によって進め方を変えて行くだけであり、非常にシンプルです」

「また、自社の弱みを社外から補う、強みを更に補強していくとする観点で、オープンイノベーションは、企業が成長するために社外から必要な人材を採用する行為と非常に類似しています」

採用戦略は、経営・事業戦略と線でつながないといけない。

「各種メディアでイノベーションや新規事業が取り上げられることが多くなってきました。それにより、各企業でも事業企画や経営企画が注目され、新規事業創造室や、イノベーション本部のような部署を設立していく企業もここ数年増えています」

そのイノベーションのトレンドに対して、注意しなければならないことがある。

「忘れてはいけないのが事業もサービスも技術も、生み出しているのは『ヒト』であるということです。『ヒト』がいなければ、そもそも事業は成り立ちませんし、拡大することもできません」

人事担当者は各事業の責任者や担当者に、事業や組織の現状、将来像に関するヒアリングを行なったうえで必要な人材、補完すべき人材を集めるための採用活動を行うはずが、経営や事業と連携できている企業はそこまで多くないのが現状ではないだろうか。

嶋崎氏は「採用戦略を経営・事業戦略とつなぐ価値を提供・提案することこそが、これからの採用コンサルタントに求められること」だと言う。

最初にオープンイノベーションするべきは『経営と採用』。

オープンイノベーションは企業を成長させる為の手段だが、外部組織との提携だけではない。「採用こそ本質的な企業成長の基盤となると考えると、まずは経営や事業が採用部門とオープンイノベーションするべき」だと嶋崎氏は続ける。

「自社に優秀な人材を採用する。そのためには採用部門が経営を語れるようなコミュニケーションが必要です。経営と人事・採用部門は近いようで遠い、まるで社外のような企業が非常に多く、もったいないと感じることが多々あります」

もちろん、採用支援を行なうコンサルタントにとっても経営を語ることは必須のスキルである。

「『アスタミューゼ転職ナビ』を運営していて思うのは、優秀人材は沢山いるし『ヒトがいない』なんてことは全くない、ということです。優秀な人材から『選ばれる企業』になっていない。それが採用難の根本です。もう人材を選ぶ時代は終わりました。これからは企業が選ばれる時代なのです」

「GAFAが採用に強いのは、多くの社員が経営や事業の志を持っているからです。その志が採用と近い所にあり、即ち、オープンイノベーションが起きやすいのです」

採用の為の採用戦略ではなく、企業成長の為の採用戦略。

社会の高齢化に伴い、労働人口の年齢はさらに上がっていく見込みだ。そして、少子化の影響で若手人材は少しずつ減っていくで予測が立っている。嶋崎氏は「これまでの『大卒』『募集対象35歳以下』『転職回数3回以内』のような一般的な優秀人材定義では、採用は困難となっていく」と言う。

「いかに自社を魅力的にし『選ばれる企業』になるのか。採用の為の採用戦略では実現できません。『経営や事業の志』を採用の現場とつなぎ、経営と採用が一体となって企業成長の為の採用戦略を構築しなければなりません」

次回は、アスタミューゼ転職ナビの採用実績から分析した、「異業種からの横展開採用に活路あり!データ分析から読み解く、異分野転職の可能性と採用戦略」をお届けします。

(HRog編集部)

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