【人材派遣営業MVP特集#07】折れずに挑戦を重ね最年少で部長職に｜ネオキャリア・籔内祐馬氏

株式会社ネオキャリア
スタッフィング事業本部　ネオコンストラクション事業部　事業部長
籔内 祐馬 氏
やぶうち・ゆうま／2014年に株式会社ネオキャリアへ新卒入社し、コールセンター／事務職派遣事業の営業として着任。2020年まで従事する中で、新卒2年目に新規立上げの支店長、その後エリアマネージャー、副事業部長を経験。2020年7月より、ネオキャリアグループの新規領域となる建設技術者派遣事業の事業部長として新たなスタートを切り、現在は慢性的な技術者不足である建設業界の雇用創出のため、事業拡大に努める。

人材派遣営業のMVP特集の第七回目は、人材領域において幅広いソリューションを提供している株式会社ネオキャリアの籔内祐馬氏にインタビューを行った。現在、ネオキャリアグループの新規事業であるネオコンストラクション事業部において、入社7年目の最年少で事業部長を努めている籔内氏。これまでの努力や軌跡を伺った。

最年少で事業部長に抜擢！華やかなキャリアの裏には地道な努力

現在、建設業に特化したネオコンストラクション事業部で事業部長を務める籔内氏。事業戦略や業績管理、組織マネジメントがメイン業務だが、立ち上げ間もないこともあり、自身も営業や採用の現場に出向くことも多い。事業の立ち上げに尽力しながらも、最年少事業部長として活躍する彼だが、ここまでの道のりは決して平坦なものではなかったという。

「実は、新卒入社時の研修では140人中130位代の実績でした。『このままではいけない』と焦燥感いっぱいでしたが、入社1年目は自分がこうなりたいという意志をしっかり表明し、インプットだけでなくアウトプット量を増やすことを意識して愚直に動きました。

具体的に取り組んだことは、スケジュールの見直しとタスク管理です。時間は全ての人に平等に与えられる有限なものなので、最短の時間で最大量を経験していくために業務効率化を意識し、生産性を最大化することを心掛けました。1日や1週間の終わりにスケジュールを振り返りながら、何をしたかを細かく書き出すことで、『この時間で他にできることはなかったのか』と考える癖がつき、時間を意識して使えるようになりました。

さらにタスクの優先順位を意識することで、時間の使い方はグッとよくなります。イレギュラーな依頼や別の業務が飛び込んできても逐一左右されないよう、『本当にこの業務は今やる必要があるのか』を判断していました。これは事業部長になった今でも実践していることです」

自分ができていないことは自己流ではなく、成果を出している先輩や上司の真似をして学んだ。アウトプットを大切にしながらも、仕事が上手くいかないときには、周りの人にアドバイスをもらうなどのインプットを増やしたという。

「入社2年目に支店長を任されましたが、正直、1年目で大きな実績を挙げていたわけではなかったんです。ただ、どのようなときでも『這いつくばってでもやるぞ』という意気込みで、地道な行動力を人一倍示してきたことは自負しています。こうした努力が功を奏して、2年目で支店長になれたのかなと思っています」

壁に直面した3年目で学んだ「任せる」ことの大切さ

入社2年目で支店長を務めた後、3年目にエリアマネージャーとなった籔内氏は、そこで中規模組織のマネジメントの難しさに直面した。

「当時、自分より10歳以上も年上の方が部下になったことで、年下の自分が頼りなく思われてしまう、という焦りを感じていました。その焦りから周囲に頼ることなく、『とにかく自分に任せてください！』と全てを請け負おうとして動いていました。小規模の組織ならそれでもいいと思うのですが、中規模組織では自分がなんでもやる体制では回らなかったんです。あれもこれもと業務に介入しては、力を出し切れずに全てが中途半端に終わってしまい、結果が出ないという悪循環に陥りました。

また、自分が介在することで業務を部下に任せられなかったために、メンバーのモチベーションを下げてしまったのも負の要因だったと感じています。メンバーは『仕事を任せてもらえない＝頼られていない』と感じ、当然ながらそれでは信頼関係も築けません。歯車がかみ合わず業績も下がってしまい、離職するメンバーもたくさん出たつらい時期でした」

世間一般には若手と呼ばれる3年目に、組織のリーダーとして人の上に立つ重圧は計り知れないものがある。壁にぶつかった3年目をどう乗り越えたのだろうか。

「その当時もいろいろな方に相談し、アドバイスをもらいながら解決していきました。弊社は派遣事業だけでも8事業部ほどあるので、事業部の垣根を越えて相談できる環境に助けられましたね。その中で、コミュニケーションのあり方について気づきを得ました。メンバーがどんな背景で入社を決意し、どういう想いを持って働いているのか、という細かいところまで知ることで、そのメンバーだからこそのコミュニケーションが生まれる。さらに目指している姿や得意なことを知ることで、『それならこういう業務をお願いしよう』と仕事を任せられるようになり、信頼できるようになったんです。あとは、思い切って自分の弱みを見せることも大切ですね。『僕はこの部分は強いけど、逆にここは苦手なので任せたい』と自分をさらけ出すことも時には重要なんだなと思いました」

メンバーとコミュニケーションを取り、相手の強みや弱みを知ることで徐々に仕事を任せられるようになったという籔内氏。具体的な取り組みについて話してくれた。

「日々の業務の中では、しっかりと現場に出向くことを意識しました。もちろん、過去に失敗した『自身が全てに介在する』とは異なり、メンバーをよく知るための取り組みです。具体的にいうと、メンバーに任せている業務や取り巻く市場観、お客さまの声を自分自身も知って、固定概念なく把握できるよう努めました。その上でメンバーと話すことで、机上ではない話ができ、納得感のあるアドバイスにもつながります。

また、メンバーとの一対一の面談にしっかりと時間を割くようにしました。エリアマネージャー着任当初は、目指すべき方向性を自分の中で考えているだけで、メンバーに十分に伝えられておらず、メンバーもどこに力を入れたらいいのか迷っていました。一朝一夕とはいきませんでしたが、伝える努力、伝わるコミュニケーションを意識し続けたことで、私がこの組織をどこに向けてどう動かしたいと思っているのかが部下にも伝わるようになったんですね。そうして徐々にメンバー一人ひとりがどう動くべきか判断できるようになり、歯車がかみ合い出しました。

入社3年目で『コミュニケーションのあり方』と『任せること』の大切さを学べたことは大きかったと感じています」

利他の志を広げるチーム作りを目指す

壁にぶつかりながらも、折れることなく常に前を向いて進んできた籔内氏は、事業部長としてマネジメントを行う上で、これから目指したいチームの形があるという。

「支店長とエリアマネージャーを経て、派遣事業の意義を考えるようになりました。雇用を生み出す派遣事業に従事する上で、人のことを考えて人のために仕事ができる『利他の精神』はとても大切な考え方だと感じています。利他の精神をメンバーにも広げて『人のために』と考えられるような組織にしていきたいと思っています。

また、これは日頃からチームメンバーに伝えていることで、読者の方にもぜひお伝えしたいことなのですが、自分のなりたい姿や意志を周りのメンバーにしっかりアウトプットしていってください。自分の中に留めておくのではなく、しっかりと発信し、良い意味で周りを巻き込んでいくのは自分とチームそれぞれの成長につながります。

実際に、私自身も入社してから周りに対して意思表示をすることで、『籔内はこうなりたいのだから、こういうことを教えないといけないな』と働きかけてもらえる機会がたくさんありました。2年目にして支店長を任せてもらえたり、3年目でエリアマネージャーを挑戦できたのも、弊社に誰でもアウトプットできる風土があり、意志を汲んでくれる上司や仲間がおり、そのチャンスを積極的に拾いに行った結果だと思います。成長への意欲があるなら、年齢関係なく主体性を持って意思表示をし、積極的にチャレンジし続ける姿勢を見せることが第一歩になると思っています」