株式会社マイナビ
『スキイキ』事業責任者
光川 尚輝 氏
みつかわ・なおき／ 2013年に同志社大学卒業後、マイナビ入社。関西にて新卒採用・育成における法人コンサルティング営業に従事。営業部長、支社立ち上げなどの経験を経て、「スキイキ」事業を起案し担当。
今回は株式会社マイナビにて2020年10月にリリースされた、フリーランス・副業人材をチームに加え事業課題を解決するサービス『スキイキ』の事業責任者を務める光川氏にインタビューを行った。「正社員を前提としないチームビルディングの時代がもうすでに来ている」と語る光川氏に、今後起こる働き方の変化について話を聞いた。
雇用のあり方の見直しが本格的に始まった
新型コロナウイルスの流行に伴い、リモートワークの普及や副業の浸透など、働き方が急激に変化したことはもうすでに多くの人が感じていることだろう。しかし光川氏によると、それ以前から働き方・雇用のあり方に関する見直しは徐々に始まっていたという。
「もともと日本では、新卒の学生を総合職として大量採用し、ジョブローテーションをしながら教育することで様々なスキルを身に着けてもらう『メンバーシップ型雇用』の考え方が一般的でした。メンバーシップ型雇用におけるマネジメントでは、今社内にいる限られた人材を適切に配置しながらいかに事業やプロジェクトを推進させるかというところに焦点がおかれていました」
しかし2018年ごろから、徐々に企業側から副業解禁や副業社員の受け入れなどの動きが出てきた。さらに2019年には、早期退職募集を行う企業のニュースも多く見られた。
「特徴的なのは、業績が良いとされている企業でも早期退職募集が多く実施されたり、伝統ある企業でも副業が解禁されたりしたことです。今まで長く続いてきた組織のあり方が徐々に変化してきていると感じました」
光川氏はメンバーシップ型雇用の考え方が見直されるようになったきっかけの一つとして、業務の切り分けを明確に行ってこなかった仕事でも、業務の細分化・高度化がはじまったことを挙げた。
「たとえば営業を例にすると、特定の業務に対して担当を配置するのではなく、顧客に対して担当を配置するケースがほとんどでした。そのため、総合的なスキルを身に着けてもらうメンバーシップ型雇用が馴染みやすかったのではないかと思います」
しかしテクノロジーが発展し、SFAやCRMなどが一般的なものになると、営業活動が可視化・仕組み化され、自然と業務の細分化・言語化が行われるようになった。一気通貫で対応していた営業も「インサイドセールス」「フィールドセールス」「カスタマーサクセス」等の専門領域が生まれ、それぞれの領域にナレッジがたまっていくようになったという。
「このようなテクノロジーの浸透により、もともと業務の切り分けが容易でスキルベースでの採用が一般的だったエンジニアやクリエイティブ系（デザイナーなど）だけではなく、より多くの仕事で専門性が重要視されるようになりました」
仕事の範囲が明確になったことで、過去のメンバーシップ型雇用から徐々に専門性を重視するジョブ型雇用へのシフトが進んでいったのだ。
「今まではジョブローテーションで人材育成・調達することを前提に正社員を採用していましたが、これからは目的達成のために、正社員・副業社員・フリーランスという枠を超えて自社にメリットをもたらすスキルを持つ人材を集める考え方が主流になってくるでしょう」
正社員を前提としないチームビルディングの時代
また企業だけではなく、働く個人の側にも意識の変化が生まれているらしい。
「2020年4月に『マイナビ転職』が発表した調査によると、社会人のほとんど、82.1%が学び直しに『興味あり』と回答しました。また学び直しをしたい理由として、資格の取得に続いて昇給・良い条件での転職などのキャリアアップを期待する回答が目立ちました」
コロナをきっかけに可処分時間が増える中、キャリアを振り返ったときに「自分のキャリアを会社任せにしていいのか」「自分は他社でも通用するスキルを身に着けているのか」と考える人たちが増えたことの表れだと光川氏は続ける。
「先ほど企業側の変化としてお話ししたメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への変化と流れを同じくして、『自分はどこの会社に属しているのか』ではなく『自分は何の仕事をしているのか』『自分はどんなスキルを持っているのか』を重要視する人が増えてきています。私も様々な方とお話する中で、コロナをきっかけに自身の専門性に関する意識の高まりが加速したと感じています」
このような企業・個人の意識の変化を背景として、光川氏は「すでに正社員を前提としないチームビルディングの時代が来ている」と語る。
「働く個人の仕事の範囲が会社という箱から外に出ていくこと、つまり個人の複業が当たり前になることは自然だと思いますし、会社側も目的達成のために会社以外からも人材を調達するようになります。正社員をコア人材として雇用しつつも、今後は社内・社外がどんどんボーダレスになっていくのが一般的になっていきます」
人材活用のためには社内外の壁を取り払う努力を
今後訪れる正社員を前提としないチームビルディングの時代において、企業側はどのようなことに気を付けるべきだろうか。
「社外からメンバーを集める際には、理想と現実、目標と現状の距離を正確に測り、目標達成のために何が不足しているか、いわゆるギャップの部分を可能な限り言語化しましょう。社内リソースでどこまでできるかを把握し、解決できないものを社外人材に依頼します。つまり『何がやりたくて、何に困っているかを明確化し、詳細に伝える』ことが重要です」
「もう１つは、社外人材を単なる『外注先』ではなく、『チームの一員』として捉え、チームの理想と現実を共有することです。もちろん業務の受発注者というそれぞれの立場はあるものの、目標達成に向けたチーム編成をするための招集であり、あくまでも一緒に戦う仲間で対等な関係という意識を持ってもらいたいです。各サッカーチームから必要な選手を招集して日本代表を作るようなイメージです。そこに社内外の壁は不要ですし、積極的にコミュニケーションをとるようにしましょう。ここでは発注側の巻き込み力が問われると思います」
また、個人側でも気を付けることがあるという。
「個人側、つまりフリーランスや副業人材としてやるべきことは、自分のできることをきちんと言語化し伝えることです。自分がどんなスキルをどんなレベルで持っているかを適切に伝えられないと、発注側の企業はどんな仕事を任せられるのか分からなかったり、自分のスキルレベルから大きく外れた仕事を任せてしまったりします。できることの言語化により、発注側の企業に正しい期待をしてもらうことが重要です。そして期待に応え続け、期待に沿う働きができているか定期的なセルフチェックを欠かさないでほしいと思います」
最後に、光川氏が事業責任者を務める社外人材を活用できるプラットフォーム『スキイキ』で今後成し遂げたいことについて聞いた。
「タレント探しやマッチング機能の強化は当然ですが、今一番力を入れているのが、契約環境の整備です。現在はあいまいな契約内容や契約方法も多く、電話一本で契約を切られたり報酬の支払いが遅れたりなどのトラブルが発生、受発注者どちらかが泣き寝入りするしかないこともあります。今後スキイキではそのような契約環境もサポートすることで、企業・個人ともに安心して業務を受発注でき、事業にドライブをかけるチーム作りに貢献するプラットフォームにしなければならないと思っています」
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