応募が集まる求人広告はどう作る? 改善ポイント5つ

近年は「求人広告を出せば応募がくる」という時代ではなく、企業の採用状況は厳しい状態が続いています。求人広告を出しても「求職者から応募がこない」と悩みを抱える企業も多いのではないでしょうか。

求人広告の効果が得られないとき、営業マンの皆さんは、媒体力のせいにしていませんか? 求人広告はしっかり作り込めば、いまあなたが感じている以上の効果を受けることができます。

そのような観点で今回は、求職者からの応募が集まらない理由と、求人広告の効果を高めるための改善ポイントをご紹介します。

求人広告を掲載しても応募が集まらない理由は?

求人広告を掲載したが「思うように応募数が増えない」ということもあるのではないでしょうか。応募が少なければ採用にもつながりにくくなります。応募数が伸びない理由について考えてみましょう。

採用ターゲットが不明確

求人広告を掲載したのに応募数が増えない理由として、企業が採用したい「ターゲット像」がはっきりしていないことが考えられます。

どのような人材を求めているのかが明確でないために、求人広告に記載する文章や写真、応募資格などの情報が曖昧になり、求職者は「自分に合う求人なのか」の判断がしにくくなるのです。求職者に「採用したい人物像」を具体的に伝えられなければ、欲しい人材からの応募につながりません。

具体的に考えるとは、突き詰めると、採用したい人は今どんな業界でどんな企業にどういう理由で就職・転職を検討し、どんな仕事を経験し、どれくらいの給与をもらっていて、どんな理由で転職するのかということです。

求人広告の媒体がターゲットと合っていない

求人広告を掲載しても求職者からのリアクションがない場合、採用ターゲットと選んだ求人媒体にミスマッチが起きている可能性があります。求人媒体には様々な種類がありますが、それぞれ雇用形態・職種・年齢層・地域といった強みが異なるため、ターゲットに合っているか確認しましょう。

求人媒体の例
転職系doda 、type、エン転職、マイナビ転職、リクナビNEXT など
新卒系リクナビ2020、マイナビ2020、キャリタス2020、パッションナビ など
派遣系リクナビ派遣、エン派遣、はたらこねっと、求人アスコム など
医療・保育・介護系ジョブデポ保育士、ジョブメドレー、グッピー、保育士バンク! など
オウンドメディアAdecco、ジョブチェキ!、リクルートスタッフィング など
ホテル・ブライダルHOTERES求人情報、ブライダルキャリア 
その他グルメキャリー

求人広告に十分な情報量を掲載出来ていない

内容が薄く、求職者が求める情報の記載がない求人広告は効果的ではありません。情報量が少ないと、求職者の目に魅力的な求人として映らず、疑問や不安を与えることにもなります。

また、企業情報や採用条件などの情報が少ないことで、求職者は実際に働く姿をイメージしにくく、「応募したい」という意欲に繋げることが難しくなるのです。

採用上の競合と比較して条件が見劣りする

同じ職種の求人広告を比較したとき、労働条件が見劣りする求人広告では応募が集まりません。求職者は、給与や職場環境、福利厚生などを見比べて、より良い条件の求人へ応募するものです。同じ業界の他社の求人広告を常にチェックし、自社と比較してみましょう。

しかし、極端にデコレーションした情報で見栄えを良くすることは、求人内容と応募者のミスマッチにつながるため、正しい情報を伝えるように意識することが大切です。

効果の出る求人広告にするための5つの改善ポイント

求人広告の効果が得られない場合、既存の求人広告を改善しなければ採用の成功にはつながりません。応募数を増やすために効果的な改善ポイントをご紹介します。

改善ポイント①:採用ターゲットを明確にし、ペルソナを設定する 

まず、求めるスキルや必要な人材像を考え、採用したいターゲットを明確にしましょう。現場の話を聞くことで、どのような人材が必要なのかを知ることができます。

ターゲットが明確に定まったら、仮想のユーザー像であるペルソナを設定しましょう。採用したい人材をペルソナに設定することで、より求人広告で何を訴求すれば良いのかが決めやすくなります。

ペルソナ設定の例

・採用ターゲット
20代、営業経験のあるアシスタント職

・ペルソナ
斉藤由美、26歳女性。東京都杉並区で一人暮らし。憧れていたマスコミに就職できたが、働いてみると業務の多忙さに長期間は働けないと感じている。結婚も視野に入れているため、ライフワークバランスをとりながら、会社にも貢献したいと考えている。

・考えられる採用戦術
プライベートも充実させながら働く女性社員をスポットを当てたコンテンツを作成する

改善ポイント②:採用ターゲットを訴求するため、Webサイト(オウンドメディア)を充実させる

パソコンなどで求人検索をすることが当たり前になっている現代において、採用ターゲットに訴求するコンテンツをインターネット上に用意することも重要です。

つまり、求人媒体に掲載する求人広告と併せて人材募集用のWebサイト(オウンドメディア)を作ることで、より具体的に会社の魅力や自分が働いたときのイメージを求職者に与えることができるのです。

採用に適した人材募集用Webサイト(オウンドメディア)の条件
  • タイムリーな情報が掲載出来ている
  • 魅力を最大限にアピールできる充分な情報量がある
  • ページにたどり着きやすい、見やすい
  • 社員紹介やSNSなど求職者の知りたいコンテンツが充実している

応募に意欲的な人ほど、事前に情報収集をします。求人広告から自社のWebサイト(オウンドメディア)へと導入させることができれば、応募の意欲を高めることもできるでしょう。

改善ポイント③:ターゲットの知りたい情報を詳しく記載

求人広告から十分な情報が得られると、求職者の満足度も高くなります。同業他社と比較して選ばれやすくなりますし、実際に働く姿もイメージしやすいため、結果応募数の増加につながります。

特に、下記の条件面は漏れなく記載しましょう。具体的な情報を記載することで、求職者が実際の様子とギャップを感じることなく、採用までスムーズに進めることができます。

詳しい情報を記載する事項
  • 給与
  • 休日・休暇
  • 仕事内容
  • 勤務地
  • 勤務時間
  • 福利厚生 など

テキストでの情報に加えて重要なのは、魅力的な写真を掲載することです。実際に働くオフィスや一緒に働く社員の姿を見せることで、求職者にもリアルな職場環境を伝えられるでしょう。

改善ポイント④:採用上の競合の給与や条件など、競合調査を行う

求職者が求人を探すとき、必ず複数の求人広告を見て比較を行います。出稿する企業と同エリア・同職種で募集している求人情報をみながら、他社との差別化を意識して条件を改善しましょう。

改善ポイント⑤:数値を見ながら効果測定と改善を行う

求人広告は掲載したら終わりではありません。掲載後に行う分析も、効果的な改善方法を見極める際に重要となります。

例えば、求人広告をWeb媒体に掲載した際は、「インプレッション数(検索結果に表示された回数)」「セッション数(求人情報ページを見た回数)」「CV数(応募、問い合わせ数)」を用いて効果測定ができます。

測定結果分析結果
インプレッション数>セッション数タイトルなどの最初に求職者の目に留まる部分が魅力的ではない
セッション数>CV数求職者に魅力的な情報が伝えられていない他社との差別化が出来ていない

また、紙媒体に求人広告を掲載した際も、出稿した「媒体名と枠」「コスト」「掲載時期」「応募者数」「採用者数」を記録しておきましょう。効果を分析することで、応募数は多いが採用率は悪い媒体、少ない応募でも採用者の質が良い媒体など、見極めることが可能です。

このように今掲載している求人広告の問題点の分析と改善を繰り返すことで、効果的な求人広告を完成させることができます。

改善の積み重ねが効果的な求人広告を作る

求人広告を掲載しても応募数が増えないときは、理由を探りながら改善を繰り返すことが重要です。多数の求人広告が並ぶ媒体内では、他社との差別化を意識して採用ターゲットに的を絞ったアピールをする必要があるでしょう。

また、同エリア内や同業種など、競合となる企業の求人内容を事前に調査しておくことも効果的です。小さな改善を積み重ね、採用を成功させる求人広告を作成しましょう。

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