人事の抱える悩みを解決!今話題のHR Techサービス特集まとめ – HRog | HR業界、採用に関するニュースメディア

人事の抱える悩みを解決!今話題のHR Techサービス特集まとめ

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HR Techの正体にせまる!今話題のHR Techサービス特集(まとめ)

ここ数年ですっかりなじみの言葉となりつつあるHR Tech。「言葉は知っているけれど、その本質は今いち、よく分かっていない…」「日々登場し続けるさまざまなサービスを把握するのは一苦労…」 HRog(フロッグ)では、そんな人事の方に向けて、今話題のHR Techサービスを掘り下げてご紹介しています!本記事では、サービス別にまとめましたので、みなさまのお悩みに合わせてご活用ください!

HR Tech特集

最終更新日:2018/4/11

#12 フリーランス管理を、シンプルに。タスクから請求書までワンストップで管理「pasture」

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事業の成長加速にフリーランス!理解すべきフリーランスの4つの悩み

今、フリーランスとして働く人が増えている。日本では、すでに約10人に1人がフリーランスとして働いているという。エンジニアやデザイナー、ライターなど、専門性の高い分野における経験が豊富なフリーランスが増えていることもあり、企業は自社の事業をフリーランスと上手に共創することでより成長を加速する事ができる。

一方でフリーランスと一緒に仕事をする場合、思わぬところに落とし穴は存在しているようだ。フリーランスを活用するためには、まず彼らの悩みを知るところから始めよう。フリーランスの悩みとは何なのだろうか。

続きはコチラ http://hrog.net/2018041164962.html

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フリーランス活用をスケールさせていくうえで企業が抱える3つの課題

フリーランスといかに事業を共創できるかが、今後の企業の成長のカギである。ただし、フリーランスは仕事をするうえで4つの悩みを抱えており、企業側は一緒に仕事をしていく上で対等な関係で仕事を行っていく必要があるのだ。

「企業がフリーランスと仕事をしていく上で、発生する課題は大きく3つあります。1つ目に、請求や進捗業務における管理コストの増加。2つ目にフリーランスのタレントマネジメントの課題、最後に発注や請求におけるリスク管理。そして3つ目は、発注や請求時のリスク管理です」と髙澤氏は話す。

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#11 HR業界のためのITソリューションサービス「HRogソリューション」

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HR業界のためのITソリューションサービス「HRogソリューション」は何を実現するのか?

2018年1月、株式会社ゴーリストから「HRogソリューション」がリリースされた。HR業界のためのITソリューションサービスである。リリースから2ヶ月後の2018年3月、対応範囲を最先端のHR Techから、アプリ制作、既存サービス改善、社内システムまでに広げ、サービス提供を行っている。

実際にどんなことができるのか、そしてなぜHR特化なのか、「HRogソリューション」を手掛ける株式会社ゴーリスト、ソリューション事業部・事業部長の大塚氏とリーダーの渡部氏に聞いた。

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#10 母集団が増え続けるタレントプール「EVERYHUB」

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いま、注目が集まるタレントプールの意外な落とし穴

HRogの「HR Tech特集」でも取り上げてきた通り、HR業界では今、「タレントプール」に注目が集まっている。おさらいとなるが、タレントプールとは、自社の採用候補となりうる人材のデータベースである。候補者にとって転職のタイミングが来るその時まで継続的なリレーションシップを構築していくための新たな採用手法だ。

タレントプール型の人材採用サービス「EVERYHUB(エブリハブ)」を提供するEveryhubは2018年3月14日、正式版の提供を開始した。なぜいまタレントプールなのか、候補者と継続的なリレーションシップを構築するとはどういうことなのか、そしてEVERYHUBは何を実現するのか、CEOの小林氏に聞いた。

続きはコチラ http://hrog.net/2018040364502.html

#09 AIリクルーティングサービス「GLIT」

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「いきなり転職活動はしない」危機意識を持つ20代の転職事情の変化

2017年8月、AIリクルーティングサービス『GLIT』がリリースされた。複数の求人サイトから集めた求人情報を「興味あり・なし」にスワイプで分別していくと、AIによってスクリーニングされた最適な求人が届く仕組みだ。

従来の転職サービスはWebサイトが主体だが、GLITはスマホアプリのみでの提供となる。マッチングアプリのようなデザインは、従来の転職サイトのイメージとは全く異なる。

なぜこのようなサービスを開発したのか。GLITを運営する株式会社Caratの代表取締役社長である松本直樹氏に聞いた。

続きはコチラ http://hrog.net/2018022862917.html

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採用成功を左右するのは”ゆるく長い”つながり。採用難の時代に人事が取り組むべき4つのこと

「若手で優秀なユーザーが集まっているものの、アクティブに転職活動をしているユーザは約2割。つまりすぐに採用できるわけではなく、長期的に接点を持つ必要があるんです」

だが、今は空前の売り手市場。求人サイトに広告を出して、即座に人が採用できる時代ではない。20代をターゲットとした求人ともなればなおさらだ。だからこそ、人事は採用への意識を変える必要がある。

続きはコチラ http://hrog.net/2018030663095.html

#08 若手IT人材の採用支援サービス「TechAcademyキャリア」

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激戦化する20代若手IT人材採用の最前線。オンラインスクール運営会社から学ぶIT人材の動向

エンジニアをはじめとしたIT人材の採用に苦戦していない採用担当者はほとんどいないのではないだろうか。特に20代若手の採用となると各社の競争は必死だ。競争が激しいので、採用は諦めたほうがいいのか?いや、諦めるのはまだ早い。

今回は「20代若手採用のヒント」を学ぶべく、個人がプログラミングやアプリ開発を学ぶオンラインスクール「TechAcademy」を運営されているキラメックス株式会社・田上敏光氏にIT人材の採用動向と20代若手の人材動向を伺った。

続きはコチラ http://hrog.net/2018020862021.html

#07 アルムナイ・リレーションシップ・プラットフォーム「Official-Alumni.com」

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「退職者=裏切り者」はもう古い! HR界隈で注目を集めるアルムナイ・リレーションを徹底解剖

「アルムナイ」というワードが、最近HR界隈で注目を集めている。もともとアルムナイは「学校の出身者」を表す言葉だ。

「人材の流用性が高いアメリカのコンサルティング企業やテック系企業では『コーポレート・アルムナイ』という言葉が普通に使われていて、出身企業をアイデンティティとして捉える文化が根付いています。」

こう話すのは、株式会社ハッカズークの代表取締役CEO・鈴木仁志氏。同社はアルムナイとの関係を築くプラットフォーム『Official-Alumni.com』と、アルムナイに特化したメディア『アルムナビ』を運営している。なぜ退職後の元社員と関係を保つことが必要なのか。

続きはコチラ http://hrog.net/2018021562312.html

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キャリア形成を会社に委ねている状況は危険。退職者を「会社との絆を保ち続ける」存在にするために人事ができること

HR業界注目のワード「アルムナイ」。退職した元社員を指す言葉だ。人事はこれまで自社に所属する社員とこれから採用する候補者に目を向けていればよかったが、雇用が流動化して行く今後は、このアルムナイについても考える必要がある。

アルムナイとの関係性を保つために、人事は何ができるのだろうか。アルムナイとの関係を築くプラットフォーム『Official-Alumni.com』と、アルムナイに特化したメディア『アルムナビ』を運営する、株式会社ハッカズークの代表取締役CEO・鈴木仁志氏に聞いた。

続きはコチラ http://hrog.net/2018022062548.html

#06 プログラミングスキルチェック「codecheck」※現「track」

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応募者のスキル可視化で作る、人事と現場エンジニア共通の採用基準

「入社前に候補者のスキルを知りたい」ということは採用につきもののニーズだが、ことエンジニア採用となると難易度は一気に上がる。エンジニアはサービスの要となるポジションであることが多く、スキル面の見極めは必須。しかし専門職ゆえに人事が候補者のスキルを正しく理解することは難しい。

そんなエンジニア採用における課題解決を目的としたサービスが、プログラミングのスキルチェックツール『codecheck(コードチェック)』だ。同サービスを運営する株式会社ギブリーの執行役員・山根淳平氏に話を聞くと、”スキルを正しく把握する”だけではない、エンジニア採用におけるスキルチェックの重要性が見えてきた。

続きはコチラ http://hrog.net/2018020161685.html

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「スキルの可視化」が、若手エンジニアの成長を加速する職場づくりになる理由

有効求人倍率は高水準を推移し、売り手市場が続き、各分野でテクノロジーの活用が避けられない現代。エンジニアの採用市場は激化の一途だ。採用の難易度が高くなるのであれば、社員の定着率も重要な指数となる。

「エンジニアが働く上で不満に思うことの一つが評価」と話すのは、エンジニアのスキルチェックツール『codecheck』を運営する、株式会社ギブリーの執行役員・山根淳平氏だ。

自社エンジニアのエンゲージメントを高め、長く働いてもらえる環境をつくるために、企業は何をすべきなのか。

続きはコチラ http://hrog.net/2018030963242.html

#05 完全無料!クラウド採用ツール「engage」

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ソーシャル&モバイル時代の採用広報を、テクノロジーで進化させる。

エン・ジャパンによると、求職者の約70%が仕事探しの際に企業のホームページを参考にしているそうだ。だが、自社の採用ホームページで最新情報をきちんと発信できている企業は決して多くない。また、モバイルやソーシャル対応までを含めた採用広報を100%行えている企業となると非常に少ないのが現実だ。

会員数600万人の転職サイト『エン転職』を運営する同社への取材を通じて、これからの採用における“採用広報”の重要性が見えてきた。

続きはコチラ http://hrog.net/2018012961534.html

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「『入社後活躍を支援する』というのが当社の事業スタンス。engageは元々、採用ホームページが無料で作れるサービスでしたが、採用だけでなく、入社後のエンゲージメント向上までをテクノロジーで解決したい。これまでさまざまな企業のコンサルティングをしてきた経験の中から、入社後のエンゲージメント向上につながるエッセンスを抽出して、一般化できるところをサービス化しています」

デジタルプロダクト開発本部本部長の寺田輝之氏は、機能追加の理由をこう話す。それぞれの機能の効果的な使い方について尋ねると、採用の確度を上げ、入社後の定着につなげるためのノウハウが見えてきた。

続きはコチラ http://hrog.net/2018020962062.html

#04 AIリクルーティングプラットフォーム「HERP」

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「これからの採用に必要なのは企業ブランディング」”AI×採用”で人事の役割はどう変わる?

「元々採用担当としてリクルートとエウレカで10〜20媒体を使って採用を行っていました。そのなかで『一画面ですべて管理できるようになったらいいのに』という話を色々な方々としていて。ある時、だったら自分で作ろうという気持ちになり、今のHERPを作りたくて起業したんです」

元採用担当だった株式会社HERPの代表取締役・庄田一郎氏の経験から生まれたHERPで、採用や人事の役割はどう変わっていくのか。

続きはコチラ http://hrog.net/2018012561352.html

#03 クラウド型オンボーディングサポートサービス「Smart Boarding」

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中途社員の離職率が50%→0%に!中途社員の即戦力化・定着を支えるHR Tech『Smart Boarding』から見えた「中途=即戦力」という間違い

2017年8月に本リリースされた国内初のクラウド型オンボーディングサポートサービス『Smart Boarding』。これは、教育によって中途社員を即戦力化し、定着率を上げることを目的とした『HR Tech』のプロダクトだ。

なぜ、“中途社員の教育”に着目したのか? 同サービスを運営する株式会社FCEトレーニング・カンパニーの代表取締役社長・安河内 亮氏に聞いた。

続きはコチラ http://hrog.net/2017122960463.html

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オンボーディングサポートサービスの開発過程で判明! ”中途社員の定着”を妨げる7つの課題

「中途社員の本当に困っていることを知るというのは、とても骨の折れる作業なんです。思っていることがあっても言わないし、そもそも何に困っているかも分からないというケースもあります。だから私たちは、中途社員へのヒアリングを繰り返しながら、『彼らはこういう感じで手が止まるんだな』と、地道な観察をし続けました」と語る安河内氏。

サービス開発の過程を経て同社が気付いた、表面化しづらい「中途社員が定着するまでの課題」を紹介しよう。

続きはコチラ http://hrog.net/2018012661416.html

#02 リファラル採用を活性化するクラウドサービス「Refcome」

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「コスパ良くいい人を採用できる」だけじゃない!リファラル採用成功が企業にもたらすもう1つのメリット

ここ数年で耳にするようになった「リファラル採用」。社員に人材を紹介・推薦してもらう採用手法だ。

「従来の『縁故採用』は、会社のお偉いさんが勧めているから採用しなければいけないっていう、裏口入学のような少し悪いイメージがあるのかなと思うんですよ。ですが海外で行われているリファラル採用は、採用手法の1チャネルとして見られているもの。会社が欲しい人材に対して、社員に協力してもらい、選考をしっかり行っていい人が来たら採用する。社員全員で“いい人を採るために”やるのがポイントです」と清水氏は話す。

続きはコチラ http://hrog.net/2017122860422.html

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積極的にリファラル採用を行うサイバーエージェントが「何がしたいか」を採用基準にする理由

社員に人材を紹介・推薦してもらう「リファラル採用」。耳にするようになったのはここ2〜3年の話だが、株式会社サイバーエージェントではリファラル採用という言葉に馴染みがなかったころからこの採用手法に取り組んでいる。同社の採用育成本部キャリア採用担当・桑田友紀氏にその理由を訪ねた。

続きはコチラ http://hrog.net/2018010560599.html

#01 働く人と企業のミスマッチが見えるサービス「mitsucari」

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「組織適性」という落とし穴。面接だけでは見抜けない「カルチャーマッチ」はどうすれば見抜けるのか?

働きやすい環境整備がされる一方で、入社後3年以内の離職率は新卒採用・中途採用ともに30%と依然として変化はありません。離職理由の本音を聞くと「上司や同僚との人間関係が上手くいかなかった」「社風に馴染めなかった」などの理由が上位に挙げられています。

この課題を解決するため、社員の価値観やパーソナリティから社風や組織風土を分析し、求職者の価値観と比較した結果を文章や数値データとして可視化するHR Techサービス「mitsucari適性検査」を運営されている、株式会社ミライセルフの代表取締役社長 表 孝憲氏にお話を伺いました。

続きはコチラ http://hrog.net/2017122260058.html




HRog編集部では、引き続き、人事の皆様に向けて、最先端のHR Techにまつわるニュースや課題解決のヒントになる情報発信を行っていきます。本記事では常に最新の記事をまとめておりますので、ご自身のお悩みに合わせてご活用ください。

(HRog編集部)

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